Резюме

Основними рішеннями у сфері персоналу служби маркетингу є: визначення цілей, завдань та функцій персоналу служби маркетингу; формування кадрового забезпечення служби маркетингу; мотивація персоналу служби маркетингу.

Цілі, завдання і функції персоналу служби маркетингу визначаються Положенням про службу маркетингу. Положення про службу маркетингу юридично закріпляє службу (відділ) маркетингу в складі підрозділів підприємства.

Положення про службу маркетингу включає: загальні положення, цілі, завдання, функції, права, відповідальність, посадові обов'язки керівника і фахівців, організаційну структуру служби, взаємозв'язок з іншими підрозділами.

Процес формування кадрового забезпечення охоплює такі етапи: визначення потреби в персоналі за чисельністю та складом і підбір персоналу з врахуванням специфіки функцій маркетингу; раціональну розстановку кадрів і розподіл завдань, прав та відповідальності в системі управління маркетингом; делегування повноважень і управління різноманітністю; навчання, перепідготовку та підвищення кваліфікації персоналу служби маркетингу; планування ділової кар'єри, службово-професійного просування та своєчасного переміщення персоналу.

Джерела залучення фахівців можуть бути внутрішні і зовнішні. Для виявлення внутрішніх джерел необхідно провести аналіз персоналу даного підприємства в розрізі посад і визначити їх відповідність вимогам, що висуваються до фахівців з маркетингу. Зовнішні джерела - це випускники вузів, інформація служб зайнятості, бірж праці про фахівців, оголошення в засобах масової інформації.

Керівники і провідні фахівці маркетингових служб повинні задовольняти низку специфічних вимог, що визначаються особливостями роботи у сфері маркетингу: системність знань, велика ерудиція та кругозір; комунікабельність; прагнення до нового, високий ступінь динамізму; дипломатичність, уміння вирішувати конфлікти та створювати сприятливий психологічний клімат; знання іноземних мов для спеціалістів, які здійснюють операції за кордоном; високі аналітичні здібності; вміння прогнозувати ситуацію та приймати ефективні рішення.

Підбір персоналу може здійснюватися таким чином: висунення з персоналу підприємства; запрошення досвідчених фахівців з інших підприємств; звернення за інформацією до служби зайнятості, агентства з найму; розміщення оголошень про конкурс на заміщення вакансій у засобах масової інформації; укладання договорів з вузами з підготовки фахівців з маркетингу; запрошення на роботу випускників вузів.

Для забезпечення раціональної розстановки кадрів доцільно керуватися трьома критеріями: привабливість роботи; комунікабельні властивості роботи; професіоналізм, компетентність і рівень кваліфікації працівника.

Якщо на роботу прийнято нового фахівця зі сторони, то організація його роботи повинна охоплювати три етапи: ознайомлювальний; організаційний; адаптацію.

Для раціоналізації розподілу завдань, прав і відповідальності між різними структурними ланками підприємства при виконанні маркетингових функцій доцільно розробляти лінійну карту розподілу обов'язків (матричний метод). Матриця показує, хто бере участь у підготовці рішення і його виконанні, характер повноважень, що реалізовуються посадовими особами при виконанні маркетингових функцій, коли сфери повноважень і відповідальності перетинаються.

Делегування повноважень - це процес передачі деяких прав на прийняття рішень і відповідальності підлеглим.

Управління різноманітністю полягає в розробці і реалізації програм управління персоналом з метою отримання вигод від використання відмітних характеристик працівників.

Навчання фахівців з маркетингу доцільно здійснювати в різних формах: самонавчання, самопідготовка; навчання з частковим відривом від виробництва; перенавчання з відривом від виробництва.

Переміщення персоналу здійснюється за результатами діяльності працівника і з врахуванням зростання його професійної майстерності; при переміщенні або висуненні працівників доцільно дотримуватися послідовності проходження за посадами.

Матеріальне стимулювання персоналу служби маркетингу повинно ґрунтується на таких принципах: заробітна плата не має бути нижчою, ніж у працівників інших підрозділів підприємства; оплату праці слід встановлювати на прийнятному рівні порівняно з оплатою праці персоналу підприємств-конкурентів; слід встановлювати матеріальне заохочення за якість і терміни виконання робіт.

Нематеріальні (моральні) стимули мотивації персоналу служби маркетингу охоплюють: делегування повноважень у прийнятті рішень з окремих питань; просування по службові; професійне зростання і задоволення від роботи; визнання, повагу з боку керівництва; стабільність роботи та ін.

Стимулювання маркетологов має включати: фіксоване постійне стимулювання; змінне (періодичне) стимулювання; додаткові виплати.

Постійні та змінні стимули лежать в основі трьох типів систем оплати праці: фіксований оклад, система винагород і комбінації цих систем.