Повна версія

Головна arrow Право arrow Адвокатський іспит

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   ЗМІСТ   >>

Правове регулювання праці жінок і молоді. Гаранти під час прийому на роботу та звільнення

Правове регулювання праці жінок здійснюється главою XII "Праця жінок" КЗпП, ст. 10 Закону України "Про охорону праці", а також іншими нормативно-правовими актами.

Охорона праці жінок є частиною системи охорони материнства та дитинства, сім'ї. Зміст охорони праці жінок включає такі заходи: 1) заборона (обмеження) застосування праці жінок (зокрема, заборона роботи на важких роботах та роботах зі шкідливими і небезпечними умовами праці; визначення граничних норм підіймання і переміщення важких речей жінками; заборона звільнення з ініціативи роботодавця у передбачених законом випадках); особам, які виховують малолітніх дітей без матері, теж надаються гарантії (ст. 186-1 КЗпП); 2) обмеження трудового навантаження з метою охорони материнства.

Правове регулювання праці молоді базується на нормах Конституції України і складається з Законів України та інших нормативно-правових актів. Молодь, молоді громадяни - громадяни України віком від 14 до 35 років, а неповнолітні - громадяни віком до 18 років. Будь-які прямі або непрямі обмеження прав і свобод молоді залежно від віку, крім передбачених законодавством, є протиправними і тягнуть за собою відповідальність, встановлену законами України.

Забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до 3 років, а одиноким матерям - за наявністю дитини віком до 14років або дитини-інваліда. При відмові у прийнятті на роботу зазначеним категоріям жінок роботодавець зобов'язаний повідомляти їм причини відмови у письмовій формі. На прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, в тому числі таку, що знаходиться під її опікою, або здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку, роботодавець зобов'язаний встановлювати їй неповний робочий день або тиждень.

Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років (до 6 років - ч. 6 ст. 179 КЗпП) та одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням.

Для працюючих жінок передбачено: гарантії щодо неповного робочого часу, заборона залучення вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до 3 років, до нічних, надурочних робіт, робіт у вихідні дні і направлення їх у відрядження (ст. 176 КЗпП), обмеження залучення жінок, що мають дітей віком від 3 до 14 років або дітей-інвалідів, до надурочних робіт і направлення їх у відрядження, (ст. 177 КЗпП), відпустки у зв'язку з вагітністю, пологами і для догляду за дитиною (ч. 3-8 ст. 179 КЗпП), порядок надання відпустки для догляду за дитиною і зарахування її до стажу роботи (ст. 181 КЗпП), відпустки жінкам, які усиновили дітей (ст. 182 КЗпП), додаткова відпустка працівникам, які мають дітей (ст. 182-3 КЗпП), гарантії під час прийняття на роботу і заборона звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей (ст. 184 КЗпП), надання вагітним жінкам і жінкам, які мають дітей віком до 14 років, путівок до санаторіїв, будинків відпочинку І матеріальної допомоги (ст. 185 КЗпП), обслуговування матері на підприємствах, в організаціях (ст. 186 КЗпП), поширюються також на батьків, які виховують дітей без матері, а також на опікунів (піклувальників).

Індивідуальні трудові спори. Позасудовий порядок і строки розгляду трудових спорів. Правова допомога адвоката

Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів врегульований главою XV КЗпП "Індивідуальні трудові спори". Індивідуальний трудовий спір - неврегульовані розбіжності між роботодавцем і працівником з питань застосування законів та інших нормативно-правових актів про працю, угоди, колективного договору, індивідуального трудового договору, про які заявлено в орган із розгляду індивідуальних трудових спорів. Розрізняють індивідуальні трудові спори: щодо укладання, зміни та припинення трудового договору; щодо робочого часу і часу відпочинку; щодо оплати праці та надання гарантійних і компенсаційних виплат; щодо охорони праці, матеріальної та дисциплінарної відповідальності працівників.

Трудовий спір - це спір щодо реалізації права, передбаченого трудовим законодавством, індивідуальними чи колективними договорами у сфері праці чи про встановлення нового суб'єктивного чи колективного права (непозовні спори). Усі трудові спори прийнято класифікувати за такими підставами: а) за сторонами спору (індивідуальні та колективні); б) за характерам спору (спори про застосування норм трудового законодавства і спори про встановлення нових чи зміну наявних соціально-економічних умов праці, побуту, що не врегульовані законодавством, які можуть виникнути з трудових правовідносин); в) за видом спірних правовідносин (трудові спори з трудових правовідносин; з правовідносин працевлаштування; з правовідносин нагляду та контролю за додержанням трудового законодавства; з правовідносин підготовки персоналу; з правовідносин щодо відшкодування матеріально! шкоди працівником роботодавцю; з правовідносин щодо відшкодування матеріальної шкоди роботодавцем працівнику; щодо соціально-партнерських правовідносин тощо); г) за предметом (про застосування трудового законодавства та про встановлення чи зміну умов праці, укладання та виконання колективного договору та угод). Правовідносини щодо вирішення трудового спору мають охоронний характер.

Підвідомчість спору - правомочність прийняти до розгляду підвідомчий цьому органу спір, яка визначена законом. Трудові спори щодо їх підвідомчості прийнято поділяти на такі групи: розглядаються у загальному порядку; розглядаються за вибором працівника (альтернативна підвідомчість); розглядаються безпосередньо у суді; розглядаються у порядку, встановленому законодавством; розглядаються примирною комісією, трудовим арбітражем.

Юрисдикційним органом, що розглядає індивідуальні трудові спори щодо застосування трудового законодавства, є КТС (надалі -КТС) та суди. Залежно від органу розрізняють такі види розгляду індивідуальних трудових спорів: у досудовому порядку (в КТС, якщо працівник самостійно чи за участю його представників не врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах з роботодавцем); у судовому порядку (ст. 232 КЗпП); у вищому органі (ст. 222 КЗпП). При вирішенні трудового спору суд застосовує не тільки відповідні норми трудового права, але чинне цивільно-процесуальне законодавство.

КТС розглядає непідвідомчі трудові спори з правовідносин, які пов'язані з трудовими правовідносинами. КТС не розглядає трудові спори, підвідомчі безпосередньо суду (ст. 232 КЗпП). Рішення КТС має дві частини: мотивувальну та регулятивну. У разі невиконання роботодавцем рішення КТС у встановлений строк (ст. 229 КЗпП) здійснюється виконання рішення КТС у примусовому порядку (ст. 230 КЗпП).

При цьому згідно ст. 124 Конституції України та Постанови Пленуму Верховного суду України № 9 "Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя" від 01.11.96 судам підвідомчі всі спори про захист прав і свобод громадян. Суд не вправі відмовити особі в прийнятті позовної заяви чи скарги лише з тієї підстави, що її вимоги можуть бути розглянуті в передбаченому законом досудовому порядку. Відповідно до вказаного звернення до КТС у сучасних умовах не є поширеним.

 
<<   ЗМІСТ   >>