Повна версія

Головна arrow Менеджмент arrow Організаційна поведінка

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   ЗМІСТ   >>

Сучасні підходи до мотивування співробітників організації

Підприємства та організації всіх форм власності відчули, що розвиток та успіх неможливі без пошуку нових форм мотивації та стимулювання праці. У багатьох країнах Західної Європи та в США мотивування персоналу має суттєве значення, тому йому приділяють велику увагу.

Зарубіжний досвід свідчить, що основними типами гнучких систем оплати праці виступають:

Комісійні. Це найстаріша та найпростіша схема. Сутність її зводиться до того, що співробітник одержує певний процент від сум, які йому платять клієнти при купівлі товару.

Грошові виплати за виконання конкретних цілей. Це найбільш розповсюджений тип планів стимулювання. Такі виплати в цілому здійснюються при відповідності працівника певним раніше визначеним критеріям. Серед таких критеріїв можуть бути: економічні показники, показники якості, оцінка співробітника іншими особами.

Спеціальні індивідуальні винагороди в якості визнання цінності працівника. По-перше, це можуть бути спеціальні премії, які виплачуються співробітникам за наявність певних навичок, які необхідні компанії у даний момент. По-друге, це можуть бути премії за вірність компанії. Це премії, які одержують співробітники, що пропрацювали в ній певну кількість часу. Такі премії можуть також виплачуватись спеціалістам, які необхідні компанії. По-третє, це можуть бути премії "зіркам" компанії.

Програми розподілу прибутку. В цьому разі співробітники одержують певний процент прибутку компанії. Такий варіант стимулювання може використовуватися як індивідуальна винагорода і як схема розподілу прибутку для всіх співробітників. В останньому випадку це не спосіб винагороди, а спосіб психологічного об'єднання компанії.

Акції та опціони на їх покупку. При такій схемі стимулювання формально співробітник не одержує виплат у формі грошей. Замість цього рада директорів приймає рішення про безкоштовну передачу співробітнику у власність певної кількості акцій, або ж надання йому права придбати пакет акцій обумовленого розміру.

Для ефективного застосування цих методів в організації необхідно дотримуватись певних вимог:

  • 1. Необхідно здійснити заходи щодо формування та підтримки організаційної культури при використанні такого заохочення.
  • 2. Здійснення аналізу на ринку праці.
  • 3. Оперативність дій, що передбачають своєчасні виплати, та перегляд планів стимулювання.
  • 4. Довгостроковість впроваджуваних програм.
  • 5. Преміювання "зірок", тобто тих співробітників, без яких ефективність роботи компанії буде під загрозою.
  • 6. Можливість експериментування, тобто можливість творчо підходити до вирішення проблем застосування методів мотивування.

Недоліком такої системи винагороди часто називають можливий суб'єктивізм менеджерів при визначенні суми винагороди. Для подолання цієї проблеми необхідно використовувати незалежні методи оцінки. Крім того часто говорять про те, що така система винагороди не сприяє розвитку командної роботи, але для активізації роботи команди можна використовувати командні методи винагороди.

В країнах з розвинутою економікою часто використовують мотивуючі нефінансові винагороди. Нефінансові винагороди останнім часом суттєво впливають на вибір місця роботи. Під нефінансовою винагородою мають на увазі всі методи, які безпосередньо не відносяться до оплати праці, які компанія використовує для винагороди своїх співробітників за хорошу роботу та підвищення їх мотивованості і причетності до компанії.

Нематеріальні винагороди являють собою наступні способи мотивування співробітників:

Пільги, пов'язані з графіком роботи: виплати за роботу в святкові дні, обідню перерву; виплати, які пов'язані із відпустками, непрацездатністю, декретною відпусткою. Варіантом пільг, пов'язаних із графіком роботи, може бути надання співробітнику гнучкого графіку роботи. Також до пільг, пов'язаних з графіком роботи, може бути віднесений "банк неробочих днів".

Матеріальні нефінансові винагороди. До них включаються всі матеріальні стимули, які використовуються організацією: подарунки, які організація робить власним співробітникам, оплата медичного страхування, позички за пільговою програмою, знижки на придбання продукції організації, в якій працює людина, тощо.

Участь у проведенні загальноорганізаційних заходів. Заходи, на яких присутні співробітники і на які вони мають право запрошувати власні родини: екскурсії та поїздки, обіди та вечері, за які сплачує організація, тощо.

Винагороди вдячності. Тип винагород, який пропагує власних співробітників, які роблять суттєвий внесок у функціонування організації, шляхом інформації в засобах масової інформації та місцях, доступних для громадськості.

Винагороди, які пов'язані зі зміною статусу співробітника. Навчання співробітника за рахунок організації, запрошення до співпраці у якості наставника для підлеглих, участь у матеріально вигіднішому проекті, можливість користування обладнанням організації для вирішення власних проблем.

Винагороди, пов'язані зі зміною робочого місця. Надання атрибутів іншого статусу: персональний кабінет, службове авто, надання додаткового офісного обладнання тощо.

Використання системи "пакета послуг". Вибір співробітником із певної кількості різноманітних винагород тієї, в якій він максимально зацікавлений зараз.

Одним із найбільш потужних елементів системи мотивації є використання системи делегування повноважень. Це процес, який передбачає передачу частини обов'язків та повноважень щодо прийняття рішень на більш низький рівень організаційної структури. По відношенню до делегування повноважень використовуються такі показники, які його характеризують: обсяг - коло питань, по відношенню до яких використовують делегування; повнота - ступінь, в якій виконавцю передається право виконання певних функцій.

Делегування повноважень виступає потужним стимулом для підвищення мотивованості співробітників, оптимальним способом підвищення потенціалу співробітників організації та підтримки ефективного функціонування організаційної структури. Роль керівника в цій ситуації зводиться до координування процесів.

Ефективному впровадженню делегування повноважень заважають традиції організації, недовіра менеджера до можливостей виконавців, низьке завантаження керівника, відсутність чіткого уявлення менеджера щодо подальших дій та можливих наслідків.

Успішне виконання діяльності можливе тільки за умови сильної мотивації, яка визначає наполегливість в реалізації задумів. Плани часто не реалізуються тому, що людині бракує цілеспрямованості, наполегливості, сміливості і вона не має належної мотивації для їх реалізації. Продукувати ідеї, складати досконалі програми і плани -

недостатня умова успіху. Необхідна також певна мотиваційна напруга, пов'язана з реалізацією програм і планів.

Для тривалої мотивації тільки результативної установки недостатньо, необхідне також захоплення процесом діяльності. Окремо вважаємо за доцільне розглянути поняття "мотивація досягнення".

Мотивація досягнення - це прагнення до успіху в діяльності.

Людина, що прагне досягти успіху, високих результатів в діяльності, володіє сильною мотивацією досягнення. Для одних досягнення успіхів в діяльності більш важливе, для інших - менш.

Від того, яке значення людина приписує досягненням в певній області, залежить вибір тієї діяльності, якою вона прагне займатися.

До основних чинників, що визначають наявність сильної мотивації досягнення, слід віднести:

  • - прагнення досягати високих результатів;
  • - прагнення робити все якнайкраще;
  • - вибір складних завдань І бажання їх виконати;
  • - прагнення удосконалювати свою майстерність.

Успіх у діяльності, як відомо, залежить не тільки від здібностей людини, а й від прагнення добитися мети, від цілеспрямованої і наполегливої праці для досягнення успіху, тобто від мотивації досягнення.

Таким чином, мотивація діяльності і активність працівника залежать не тільки від інтенсивності мотивів, але і від вимог, установок керівника та інших ситуативних чинників.

Покладатися на дію тільки матеріальних стимулів не слід. Гроші - це істотний мотиваційний чинник. Проте не варто нехтувати іншими, не менш важливими джерелами активності, адже прагнення до саморозвитку і самоствердження, інтерес до змісту й процесу роботи - також дієві мотиви діяльності і їх актуалізація здатна забезпечити успіх.

Знання по мотивації необхідні менеджеру і кожному, хто намагається спонукати до діяльності інших людей або прагне працювати з цікавістю, легко і невимушено.

Орієнтуючись в психології мотивації, можна навчитися:

  • - ставить цілі і досягати їх;
  • - розвивати інтерес до діяльності;
  • - використовувати колектив для спонукання до діяльності окремої людини.

Мотиваційна сфера достатньо динамічна і легко піддається зміні. Адже декілька схвальних слів менеджера можуть різко змінити відношення людини до професійної діяльності. Керівник, знаючи про мотивацію своїх підлеглих, може легко актуалізувати у них необхідні для діяльності мотиви.

 
<<   ЗМІСТ   >>