Повна версія

Головна arrow Менеджмент arrow Організація праці менеджера

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   ЗМІСТ   >>

Правила конструктивної критики під час мовного спілкування

Критика й етика

Загалом критику ніхто не любить. Так, критикою не можна зловживати, але не можна й зневажати нею.

Вона має три напрями - зверху, знизу і зсередини (самокритика). Кожний з них має свою етику.

Критика зверху, як відомо, розвивається безперешкодно, але й тут є свої проблеми. Вони зводяться до міри й такту. Постійні дріб'язкові докори деморалізують працівників, підривають віру в свої здібності й справедливість керівника.

У виборі форм і методів критики підлеглого досвідчені менеджери завжди враховують його вік, стать і темперамент. Відомо, наприклад, що жінки більш чутливі до зауважень, ніж чоловіки. Холерики більш збудливі, ніж флегматики. Ці особливості теж слід враховувати.

Практика свідчить, що найбільше перешкод у критиці знизу. Негативне ставлення до неї досить поширене. Боротися з цим тільки етичними методами важко. І все-таки висловимо кілька зауважень.

Трудовий колектив будь-якого сучасного підприємства чи установи складається з високоосвічених працівників. І коли хтось із них виступає з конструктивною критикою на адресу свого керівника, то в 99 випадках зі ста він дійсно стурбований станом справ й намагається підвищити якість управління. Якщо керівник прислухається до зауважень то у підлеглого того зміцнюється відчуття причетності, а разом з тим зростає й повага.

Не менше труднощів спостерігаємо у самокритиці. Люди схильні переоцінювати свої здібності. Як цього уникнути? Насамперед - навчитися сприймати критику в позитивному контексті. Не як елемент "батога", що дозволяє тримати компанію в руках, а як конструктивний елемент керування, що створює атмосферу довіри й творчого пошуку.

Нижче узагальнені найбільш важливі рекомендації з конструктивної критики підлеглих, які повинен мати на увазі будь-який керівник. Ми навмисно акцентували увагу саме на вертикальних взаєминах, оскільки, як зазначалося вище, тут зосереджені основні проблеми. Втім, ті, хто регулярно бере участь у корпоративних дискусіях "по горизонталі", напевно, знайдуть слушні поради й для себе.

Перш ніж критикувати підлеглого за недоліки в роботі або виконанні конкретного доручення, корисно поставити самому собі такі запитання:

  • 1. Чи усвідомив зміст завдання (своїх функцій) співробітник? Можливо, невдача пов'язана з недостатнім розумінням, а отже, варто ділити провину на двох - виконавця й менеджера, що інструктував, тобто Вас.
  • 2. Виконати роботу можна по-різному. Щоб критика була конструктивною. Ви повинні замислитися над тим чи акцентували Ви увагу підлеглого на бажаній якості результатів.
  • 3. Наскільки новим і несподіваним було Ваше завдання для людини? Який у нього досвід у виконанні аналогічних видів робіт (вирішенні проблем)?
  • 4. Дуже важливо врахувати так званий суб'єктивний фактор. Які особисті й професійні проблеми могли негативно позначитися на якості виконання завдань? Чи не є посилання на ці проблеми стандартним виправданням усіх попередніх та наступних невдач?
  • 5. Ще один дуже важливий момент: якщо Ви із суб'єктивних причин відчуваєте до людини антипатію (ну не подобається Він вам з якихось, не пов'язаних із професійною діяльністю причин!), замисліться: чи не є бажання покритикувати наслідком подібних негативних емоцій?

Характеристики робочих завдань, незважаючи на зовні однакове словесне вираження, можуть згодом змінюватися: наприклад, вимагати використання нових інструментів, включати нові фактори й емоційні стани, про які навіть згадки не було на момент доручення (наказу).

Доцільно запитати себе:

  • o Чи змінився характер роботи з тих пір, як Ваш підлеглий останній раз її виконував?
  • o Які нові не враховані раніше фактори вплинули на результат?
  • o Чи мотивований співробітник на сумлінне виконання роботи?
  • o Чи був він забезпечений всім необхідним (насамперед, інформацією й матеріальними ресурсами) для досягнення поставлених цілей?

Якщо завдання було складним, тобто таким, що потребує навчання в процесі роботи, чи врахували Ви ставлячи нове завдання можливості підлеглого до навчання?

Як бачимо, запитань багато, і кожне з них здатне вплинути на "формат" критики, а то й взагалі на її необхідність. Остання порада: Ваші сумніви з приводу тієї чи іншої позиції допоможуть розвіяти консультації з колегами й іншими фахівцями. Якщо їхній "вердикт" про непрофесійну роботу виконавця збігається з Вашою думкою, сміливо приступайте до об'єктивного "розбору польотів", пам'ятаючи такі принципи конструктивної критики.

 
<<   ЗМІСТ   >>