Трудові ресурси туристичного підприємства

Обов'язковою умовою функціонування будь-якої підприємницької структури є поєднання трудових ресурсів із засобами виробництва.

У туристичному підприємстві провідна роль належить кадровому потенціалу. Саме від персоналу залежить, наскільки ефективно використовуються засоби виробництва і наскільки успішно працює суб'єкт господарювання.

Трудові ресурси підприємства - це кадровий персонал, що виступає як сукупність працівників різних професійно-кваліфікаційних груп, зайнятих на підприємстві. Вони є активною частиною ресурсного потенціалу суб'єкта підприємницької діяльності.

Від трудових ресурсів підприємства варто відрізняти його кадровий потенціал, який виступає як сила (можливість), закладена в ресурсах. Кадри підприємства - це сукупність постійних працівників, які отримали необхідну професійну підготовку і/або мають досвід практичної роботи.

Залежно від виконуваних функцій і професіоналізму працівники туристичних організацій поділяються на п'ять категорій: керівники, фахівці, службовці, робітники молодший обслуговуючий персонал.

Керівники - працівники, що посідають посади керівників підприємства і структурних підрозділів, а також заступники на таких посадах: директори, начальники, завідувач, головні фахівці (головний бухгалтер, головний інженер та ін.). Працівники цієї категорії, як правило, мають вищу спеціальну освіту і значний стаж роботи за фахом. Вони організовують виробництво туристичних продуктів і послуг, ухвалюють управлінські рішення, вирішують складні виробничі завдання, усувають конфлікти.

Фахівці - працівники, що мають вищу або спеціальну освіту, володіють спеціальними знаннями та навиками і посідають такі посади: бухгалтери, економісти, техніки, юристи та ін.

Службовці - працівники, які здійснюють підготовку та оформлення документів, облік і контроль, господарське обслуговування і діловодство: касири, діловоди, секретарі, експедитори та ін. Працівники цієї категорії, як правило, мають середню технічну освіту або свідоцтво про закінчення спеціальних курсів.

Робітники - працівники, безпосередньо зайняті виробництвом туристичних продуктів і послуг. У турфірмах до них можна віднести менеджерів з розробки турів, у готелях - покоївок, в ресторанах - офіціантів.

Молодший обслуговуючий персонал - особи, що посідають посади з догляду за службовими приміщеннями (двірники, прибиральниці та ін.), а також з обслуговування робочих і службовців (кур'єри, розсильні та ін.).

Ефективність турбізнесу визначається кваліфікацією і відповідальністю кожного працівника, тому при підборі кадрів важливо переконатися в достатності їх знань, умінь і навиків.

Співвідношення чисельності працівників окремих категорій і їх загальної чисельності характеризує структуру трудових ресурсів туристичній організації. Структурна характеристика персоналу визначається рівнем механізації, обсягами виробництва, трудомісткістю туристичних продуктів і послуг, а також галузевою приналежністю суб'єкта туризму. Кадрова структура різних туристичних організацій має як подібні, так і відмінні ознаки. Наприклад, частка керівників у готелі становить 23-25%, тоді як в ресторані і турфірмі цей показник значно нижчий (2- 7%). Для всіх туристичних організацій характерне переважання робітників у загальній чисельності працівників (більше 50%), що відповідає принципу оптимальності організації виробництва.

Трудова (кадрова) структура туристичної організації повинна бути максимально наближена до оптимального стану, тобто забезпечувати виконання завдань за обґрунтованих трудових витрат. Формування оптимальної структури досягається нормуванням.

Нормування праці - процес визначення необхідних витрат і результатів праці, встановлення співвідношення між чисельністю працівників різних категорій і кількістю одиниць обслуговування. Для нормування праці використовуються нормативи та єдині (типові) норми, які є кількісними характеристиками трудових ресурсів. На підприємствах сфери туризму можуть встановлюватися норми часу, трудомісткості операцій, вироблення обслуговування, чисельності, керованості. При цьому основне місце в нормуванні праці відводиться нормам часу.

Норма часу - тривалість робочого часу, необхідного для виконання певного виду робіт. Наприклад, у готелях розробляються норми часу на виконання прибиральних робіт.

Кадровий стан підприємств турбізнесу характеризується низкою абсолютних і відносних показників, сукупність яких разом із переліченими характеристиками може дати уявлення про кількісний, якісний і структурний стан трудових ресурсів (персоналу) у визначений момент часу. Проте ці показники непостійні, вони безперервно змінюються. Основними серед них є такі:

• - облікова та явочна кількість працівників;
• - середньооблікова кількість працівників за визначений період часу;
• - структура кадрів;
• - темпи збільшення або скорочення кадрів;
• - плинність і вибуття кадрів;
• - коефіцієнт поповнення (прийому) кадрів;
• - продуктивність праці;
• - частка керівників і фахівців, які мають вищу або середню фахову освіту, в загальній кількості працівників цих категорій;
• - середній стаж роботи на підприємстві, що характеризує стабільність персоналу тощо.

Насамперед слід розрізняти облікову і явочну чисельність працівників підприємства.

До облікової чисельності штатних працівників належать усі наймані працівники, які уклали письмовий трудовий договір (контракт) і виконують постійну, тимчасову або сезонну роботу один день і більше, а також власники підприємства, якщо, крім доходу на вкладений капітал, вони отримують заробітну плату на цьому підприємстві.

Облікова чисельність штатних працівників визначається на певну дату, наприклад, на перше або останнє число місяця, з урахуванням прийнятих і вибулих працівників у цей день. В обліковій чисельності штатних працівників враховуються особи, які фактично працювали або були відсутні з якихось причин, тобто всі працівники, які перебувають у трудових відносинах, незалежно від виду трудового договору.

До облікової чисельності штатних працівників не включаються особи, прийняті на роботу за сумісництвом, а також скеровані на навчання з відривом від виробництва, які отримують тільки стипендію.

Явочна чисельність - це та кількість працівників, що знаходиться на робочих місцях відповідно до режиму роботи підприємства. Різниця між обліковою та явочною чисельністю характеризується тією кількістю працівників, які з різних (поважних і неповажних) причин не з'явилися на роботу (відпустка, хвороба, відрядження, прогули тощо).

Середня чисельність працівників будь-якого підприємства за певний період визначається як сума:

• - середньооблікової чисельності штатних працівників;
• - середньої кількості позаштатних сумісників;
• - середньої чисельності працівників за громадянським договором. Середньооблікова чисельність штатних працівників розраховується на основі щоденних відомостей про облікову чисельність цих працівників, яка повинна збігатися з даними табельного обліку використання робочого часу за кожний день, на основі яких визначається кількість осіб, що з'явилися та не з'явилися на роботу.

До середньооблікової штатної чисельності не включаються працівники, які перебувають у відпустках по вагітності, пологах, догляду за дітьми до досягнення встановленого законом віку.

Рух працівників облікового складу виражається формулою балансового зв'язку

де Чп, Чк - відповідно чисельність працівників на початок і на кінець періоду;

Чпр, Чзв - чисельність прийнятих і звільнених працівників за певний період відповідно.

Структура кадрів визначається часткою кожної категорії працівників (керівників, спеціалістів, службовців і робітників) у загальній чисельності персоналу.

Якість підготовки керівників і фахівців характеризується рівнем освіти (вища, середня спеціальна).

Стабільність кадрів розраховується як відношення кількості працівників, що перебували на обліку протягом усього звітного року, до середньооблікової чисельності працівників за той самий рік. її позначають коефіцієнтом стабільності (Кстаб):

де Чст - чисельність працівників, що працювали протягом усього звітного року (стабільно);

Чоб - середньооблікова чисельність штатних працівників за звітний рік.

Зростання Кстаб свідчить про добре налагоджену роботу команди однодумців. Головне, щоб туристичний бізнес не перетворився на рутиною. Для цього треба своєчасно підвищувати кваліфікацію працівників і оновлювати колектив в міру необхідності.

Зміни чисельності працівників характеризуються показниками її обороту. Інтенсивність обороту кадрів виражається низкою показників:

1. Коефіцієнт загального обороту (Коб) розраховується як відношення кількості прийнятих і звільнених працівників за звітний період до середньооблікової чисельності штатних працівників:

2. Коефіцієнт прийому кадрів (Кп) визначається як відношення кількості осіб, прийнятих на роботу за певний період (Чпр), до середньооблікової чисельності штатних працівників за той самий період

3. Коефіцієнт звільнення, тобто вибуття (Кзв), працівників розраховується як відношення кількості звільнених працівників за звітний період до середньооблікової чисельності штатних працівників

Зростання коефіцієнта Кп, як правило, свідчить про розширення діяльності туристичної організації і розглядається як позитивна тенденція, а зменшення, навпаки, - про згортання виробництва і скорочення штатів або реорганізацію туристичного бізнесу.

Для оцінки обороту кадрів значущими є коефіцієнти плинності та відновлення.

Коефіцієнт плинності кадрів (Кил) розраховується як відношення кількості працівників, звільнених за звітний період за прогули та інші порушення трудової дисципліни, невідповідність зайнятій посаді, а також за власним бажанням (крім поважних причин), до середньооблікової чисельності штатних працівників:

де Чзв.пор - чисельність звільнених за порушення трудової дисципліни та за власним бажанням.

Зростання Кт свідчить про неефективну кадрову політику в туристичній організації, яка призводить до того, що фахівці йдуть до конкурентів. Цей показник вимагає до себе особливої уваги, оскільки плинність кадрів неминуче призводить до зниження ефективності роботи підприємства.

Коефіцієнт відновлення кадрів характеризується співвідношенням кількості прийнятих працівників до кількості звільнених з різних причин за певний період:

Аналіз показників руху робочої сили дає змогу відстежувати тенденції в кадровому складі туристичної організації для цілей управління персоналом, зокрема планування, аналізу і розробки заходів з підвищення ефективності використання трудових ресурсів.

Крім перелічених показників, кількісна характеристика персоналу підприємства виражається фондом робочого часу (Фрч), що обчислюється в людино-днях або людино-годинах за формулою

де РЧ - робочий час у днях або годинах одного працівника за відповідний період.

Кількісні характеристики кадрів в економіці праці доповнюються показниками ефективності використання трудових ресурсів, основним серед яких є продуктивність праці.

Продуктивність праці це ступінь ефективності доцільної діяльності людей або здатність виробити за одиницю робочого часу певний об'єм туристичних продуктів і послуг.

У широкому значенні продуктивність праці - це показник ефективності (результативності) праці, який розраховується як частка від ділення обсягу продукції (робіт, послуг) на ту кількість праці, що витрачена на його виробництво. Рівень продуктивності праці розраховується двома способами: прямим і зворотним.

За прямого способу продуктивність праці в туризмі визначається кількістю сформованого (реалізованого) турпродукту (турпослуг) у розрахунку на одного працівника підприємства в одиницю часу. Оскільки обсяг роботи виражається в натуральних і вартісних показниках, то продуктивність праці обчислюється в таких самих показниках відповідно за формулами:

де ППн і ППвар - продуктивність праці, відповідно, в натуральному і вартісному вираженні;

N тп - кількість створеного (реалізованого) турпродукту (послуг);

Утп - обсяг виручки від реалізації турпродукту (послуг).

Зворотний спосіб визначення продуктивності праці передбачає розрахунок трудоємності одиниці турпродукту (послуг). Трудоємність характеризується кількістю робочого часу, витраченого на одиницю турпродукту (послуги), і розраховується за формулою

де Тот" - трудомісткість одиниці турпродукту (послуги);

Фрч - фонд робочого часу, витрачений на створення та реалізацію усієї кількості турпродукту (послуг) за певний період.

Трудомісткість у вартісних показниках обчислюються як співвідношення витраченого часу до вартості сформованого (реалізованого) турпродукту (послуг) за той самий час:

де Твар - трудомісткість турпродукту (послуги), виражена у вартісних показниках;

'Умп - обсяг реалізованого турпродукту (послуг) у грошовому вираженні.

Продуктивність праці може бути змінною, місячною, квартальною річною.

Проаналізуємо основні шляхи підвищення продуктивності праці та ефективності використання трудових ресурсів:

1. Механізація та автоматизація, комп'ютеризація трудомістких процесів обслуговування. Важливе значення для зростання ефективності праці має інтенсифікація туризму, зокрема оснащення організацій сучасним устаткуванням, новими засобами транспорту тощо. Підвищення рівня механізації виробництва продуктів і послуг сприяє зменшенню чисельності персоналу. Економія чисельності працівників внаслідок упровадження нової техніки та інноваційних технологій визначається шляхом зіставлення трудомісткості праці до впровадження нововведень і після:

де Д Чп - економія чисельності працівників, нормо-години;

Т0 і Т1 - трудомісткість одиниці туристичних продуктів і послуг до і після впровадження заходу, нормо-години;

<2 - обсяг виробництва в планованому (звітному) періоді;

Кк - частина календарного року з моменту випуску нових продуктів і послуг;

<:, - фонд робочого часу; Квн - коефіцієнт виконання норм.

• 2. Розширення асортименту і підвищення якості туристичних продуктів і послуг. На ефективність праці суттєво впливає виробництво нових, якісніших і безпечніших продуктів і послуг, наприклад нових турпродуктів, що викликають інтерес у споживачів і задовольняють їхні запити; підвищення якості обслуговування туристів, застосування нових форм обслуговування. Ці чинники задовольняють потреби кожного споживача і тим самим збільшують виробіток працівників.
• 3. Удосконалення організації праці - це впровадження заходів, спрямованих на скорочення трудових витрат і поліпшення використання робочого часу:
  • - застосування сучасних методів нормування і стимулювання праці, що створює матеріальну зацікавленість співробітників у підвищенні кількості і поліпшенні якості їх праці;
  • - поліпшення організації та обслуговування робочих місць, виробничої санітарії та охорони праці, підвищення техніки безпеки, що сприяють скороченню втрат робочого часу за рахунок зменшення кількості і тривалості лікарняних листів;
  • - поліпшення умов праці, розробка оптимальних режимів праці і відпочинку, що сприяють скороченню плинності кадрів;
  • - удосконалення методів праці, використання передового досвіду, поліпшення психологічного клімату в колективі, правильне використання і розстановка обслуговуючого персоналу, підвищення кваліфікації працівників;
  • - раціональне використання робочого часу за рахунок граничного ущільнення шляхом зміцнення дисципліни праці і поєднання професій, внаслідок чого скорочуються втрати робочого часу за рахунок зменшення простоїв, невиходів на роботу.

Більшість перелічених заходів пов'язана із зменшенням трудомісткості вироблюваних продуктів і послуг. Ефективність цих заходів розраховується в нормо-годинах за формулою

де Тн - зниження трудомісткості, нормо-годин.

Економія чисельності працівників під впливом інших чинників обчислюється приблизно за такою ж схемою. Ефективність туристичного бізнесу визначається якістю та оптимальним поєднанням всіх ресурсів: виробничих і трудових. Тому, приступаючи до виробництва туристичного продукту чи послуг, насамперед необхідно переконатися у високій якості залучених ресурсів. Саме такий підхід дасть змогу створити туристичний продукт і послуги, які користуватимуться попитом на ринку.