Повна версія

Головна arrow Менеджмент arrow Організаційна поведінка

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   ЗМІСТ   >>

Поведінка людини в організації

Поведінка - сукупність взаємопов'язаних реакцій, які здійснює людина для пристосування до зовнішнього середовища. Розглядається п'ять основних форм поведінки людини в соціальній групі:

  • - "ангельська", настроєна на образи неприродного заперечення зла. Дуже мало людей в суспільстві можуть бути віднесені до даної форми поведінки;
  • - "високоморальна", проголошує людську доброзичливість, дотримання тільки високих принципів поведінки (чесність, порядність, щедрість, мудрість та ін.). У всіх державах носіями високої моралі вважаються аристократія, священики, інтелігенція;
  • - "нормальна", побудована на виконанні принципів суспільної моралі, яка допускає відхилення та недоліки, яка визнає діалектичну єдність добра та зла. В зоні нормальної поведінки знаходиться більша частина суспільства та трудового колективу;
  • - "аморальна" поведінка притаманна людям, які постійно порушують моральний кодекс суспільства. Особисті Інтереси, мотиви та потреби люди даного типу ставлять вище норм, які склалися в даній соціальній групі, вони не відчувають почуття провини при порушенні закону та релігійних заповідей. Аморальна поведінка притаманна відсталій частині колективу (з часом дехто звідси "поповнює" кримінальне);
  • - "диявольська", тобто абсолютно аморальна, протиправна, яка виключає дотримання суспільної моралі. Таку поведінку показують деякі представники кримінального світу.

Класифікація поведінки людей за наведеними формами поведінки дозволяє правильно підібрати способи психологічного впливу (табл. 4.1).

Таблиця 4.1. Поведінка та способи впливу

Поведінка

Способи впливу

"Ангельська"

Наслідування, похвала, комплімент, порада, прохання

Високоморальна

Наслідування, порада, прохання, похвала, спонукання, натяк

Нормальна

Навіювання, втягнення, переконання, похвала, прохання, засудження

Аморальна

Примушування, осудження, вимога, навіювання

"Диявольська"

Примушування, осудження, покарання, табу

До критеріальної основи поведінки людини відносять ті стійкі характеристики її особистості, які визначають вибір, прийняття рішень людиною з приводу її поведінки. Звісно, на такого роду рішення здійснюють вплив цілі, які переслідує людина, умови, в яких розгортаються дії, настрій та ряд Інших факторів. Але при такій різноманітності факторів поведінка кожної конкретної людини характеризується стабільністю та передбачуваністю, певними належними їй принципами поведінки, критеріями вибору та переваги, табу та Іншими подібними моментами. Більш того, в абсолютно однакових ситуаціях, якщо тільки таке існує, різні люди можуть прийняти зовсім різні рішення. І це знову буде визначено тим, що вони мають різну критеріальну базу, яка задає їхні пріоритети та оцінку подій, що відбуваються.

Критеріальна база поведінки будь-якої людини складається з її прихильності до людей, подій та процесів, сукупності цінностей, які поділяє ця людина, набір вірувань, яких дотримується людина, та принципів, яких вона дотримується в своїй поведінці. Всі ці складові критеріальної бази поведінки знаходяться в тісній взаємодії, взаємовпливу та взаємопроникненні. Але не дивлячись на значну взаємозалежність, їх можна розглядати як відносно відокремленні характеристики особистості людини, які впливають на її поведінку.

Прихильність людини до людей, окремих процесів, навколишнього середовища, відданість своїй роботі, організації в цілому відіграє дуже велику роль у справі встановлення нормального взаємозв'язку людини та організаційного оточення. Одне і те саме явище або дія, які мають однакові прояви та здійснюють однаковий вплив на людей, можуть викликати різну реакцію в залежності від того, що у людей існує різна прихильність до цього явища та дії. Відображаючи почуття людини, відношення до конкретного об'єкта, прихильність робить її рішення та дії індивідуальними. При цьому важливо підкреслити, що зазвичай людина має конкретну прихильність до кожного об'єкта чи явища, з яким вона стикається в житті.

Прихильність характеризується тим, що вона, по-перше, невидима, так як замкнена в людині. На "поверхні" видно тільки її наслідки. По-друге, прихильність витікає з тих почуттів, які людина відчуває до об'єкта. По-третє, прихильність є точкою, яка знаходиться на осі з полюсами "подобається" - "не подобається". Прихильність впливає на людину та проявляється в тому, що вона поводить себе у відповідності з апріорним позитивним або негативним відношенням до явища, об'єкта, процесу чи людини.

В загальному вигляді прихильність можна визначити як апріорне відношення до людини, групи людей, явищ, організацій, процесів та речей, які визначають позитивну та негативну реакцію на них.

Прихильність має три компоненти. По-перше, це та частина, яка відображає почуття людини по відношенню до об'єкта: чи подобається він людині, чи ні. Ця частина називається впливовою частиною прихильності. По-друге, це знання про об'єкт, якими володіє людина. По-третє, це наміри з приводу того, як поводити себе по відношенню до об'єкта. Об'єднуючись разом, ці три частини формують прихильність людини до об'єкта, в якій знаходять динамічний зв'язок між знаннями людини про об'єкт, її почуттями по відношенню до цього об'єкта і її намірами у зв'язку з цими об'єктами.

Прихильність людини по відношенню до явищ, процесів та людей формується на основі навчання, яке базується на життєвому досвіду. Зазвичай позитивне або негативне відношення до об'єкта формується в результаті того, чи викликав даний об'єкт задоволення, чи ні. При цьому формування прихильності проходить як шляхом оцінки досвіду (задоволеність - незадоволеність) взаємодії безпосередньо з об'єктом, так і шляхом співставлення об'єкта з Іншими об'єктами, по відношенню до яких сформувалась певна прихильність.

Важливими для ефективного управління, встановлення добрих відносин в організації є три типи прихильності:

  • - задоволеність працею;
  • - захопленість працею;
  • - прихильність організації.

Те, наскільки розвинуті у працівників ці види прихильності, суттєво визначають результати їх роботи, кількість прогулів, плинність кадрів і т. ін.

Задоволеність працею здійснює дуже великий вплив на почуття людини по відношенню до роботи, тому її можна віднести скоріше до впливової компоненти прихильності. Ступінь задоволення роботою залежить від багатьох факторів, як внутрішніх, так і зовнішніх по відношенню до людини. Але при великій різноманітності факторів та різній спрямованості їх впливу на людину виділяється вісім характеристик роботи, від яких достатньо стійко залежить ступінь задоволеності роботою:

  • - характер та зміст роботи;
  • - обсяг роботи, яка виконується;
  • - стан робочого місця та оточення (освітлення, комфортність, температура повітря та ін.);
  • - співробітники;
  • - керівництво (стиль керівництва, участь в управлінні);
  • - оплата роботи (всі форми компенсації);
  • - можливість просування по службі;
  • - розпорядок, правила поведінки та ін.

Дані характеристики носять достатньо загальний характер. У застосуванні до кожної реальної роботи вони можуть бути конкретизовані або доповнені, в залежності від характеру діяльності організації, її характеристик та ін. Для успішного управління і створення позитивної прихильності по відношенню до організації необхідно регулярно проводить досліди з метою з'ясування ступеня задоволеності працівників організації своєю роботою.

Стабільно найбільший вплив на підвищення задоволеності роботою здійснює характер та зміст роботи. Потрібно розглянути більш детально вплив окремих складових цього фактора.

Довгий час стандартизація та спеціалізація роботи розглядались і на практиці виступали сильним джерелом підвищення продуктивності в роботі. Чим вища стандартизація та спеціалізація, тим вища продуктивність а роботі. Але залежність між задоволенням роботою та її стандартизацією і спеціалізацією носить інший характер. Якщо робота абсолютно не стандартизована, то задоволеність роботою знаходиться на низькому рівні. По мірі збільшення спеціалізації та стандартизації вона починає зростати, але до певного моменту, після якого вона починає швидко знижуватись. При повній стандартизації задоволеність падає до такого ж низького рівня, якби робота була абсолютно не стандартизована. Тому керівництво повинно думати, як знизити негативний вплив на задоволеність роботою, який спричиняється великою спеціалізацією та стандартизацією. Двома найбільш розповсюдженими способами здійснення цього є ротація (переміщення працівника з одного робочого місця на інше) та розширення виробничих обов'язків шляхом постановлення перед працівниками додаткових завдань.

Ясність змісту роботи, ясність ролі (особливо відносно змісту двох ролей), наявність чіткого зворотного зв'язку, який інформує індивіда про результати його роботи, в деяких випадках можуть призводити до підвищення задоволеності роботою. Найбільшою мірою це проявляється тоді, коли в організації існує чітке та формальне розмежування ролей.

Наявність елементів виклику в роботі, таких, як творчий початок, можливість використання індивідом своїх оригінальних здібностей, складність завдання та ін. призводить до задоволення роботою.

Захопленість роботою є одним Із найсильніших прихильностей, які визначають те, як людина підходить до своєї роботи, до своєї участі в процесі спільної роботи. Розвиваються два типи захопленості роботою. Один тип - це любов до роботи взагалі, практично без врахування того, чим конкретно займатися. Даний тип прихильності формується вихованням з дитинства, хоч і в більш пізньому віці спостерігаються випадки розвитку цієї прихильності. Другий тип - це любов до конкретної роботи, яку людина виконує в організації.

Для захопленості роботою характерна наявність трьох аспектів. По-перше, це те, наскільки робота займає суттєве, центральне місце в житті людини (важливість роботи). По-друге, наскільки робота сама по собі приваблює людину (робоча сила). І по-третє, наскільки людина ідентифікує свою персону з виконуваною роботою (робоча атрибутивність). Аналіз по цих трьох напрямах дозволяє визначити ступінь захопленості людини своєю роботою.

Прихильність організації є прихильністю більш широкою, ніж захопленість роботою або задоволеність роботою. Прихильність організації складається з таких складових. По-перше, член організації розподіляє та робить своїми власними цілями цілі організації та її цінності. По-друге, член організації намагається залишитись в організації та зберігає це прагнення навіть тоді, коли це може бути для нього невигідно. По-третє, член організації ладен не тільки старатися для організації, але й, принести в жертву організаційним інтересам свої особисті.

Прихильність до організації - особиста особливість кожної конкретної людини. Але це не означає, що менеджмент не може розвивати або посилювати цю прихильність. Існує ряд методів, які сприяють цьому. І найбільш успішні сучасні системи управління значною мірою базуються на тому, що вони розвивають у працівників сильну прихильність організації та досягають завдяки цьому дуже великих успіхів.

Цінності, так як і прихильність, здійснюють великий вплив на переваги людини, на рішення які вона приймає, та поведінку в колективі. Але між цінностями та прихильністю є велика різниця. Якщо останнє визначає відносини людини до об'єкта за принципом "подобається -не подобається" та завжди відносяться до якогось конкретного об'єкта, то цінності надають перевагу людини за принципом "допустимо - не допустимо" , "добре - погано" та ін. При цьому, цінності носять достатньо абстрактний характер, живуть "самостійним" життям, незалежно від конкретної людини, сформульовані у вигляді заповідей, мудростей, загальних норм і можуть поділятися великими групами людей. Тому, якщо прихильність завжди персональна, то носіями цінностей є групи людей (наприклад, цінності середнього класу), а кожна окрема людина приймає набір цінностей, який вона може змінювати, але якому вона слідує в конкретний момент.

Цінності можна визначити як набір стандартів та критеріїв, яким людина слідує в своєму житті. Цінності складають серцевину особистості людини. Вони достатньо стійкі в часі і їх не так мало. Зазвичай цінності розглядаються як нормативна база моралі і фундамент поведінки людини. Цінності бувають двох видів:

  • - цінності, які відносяться до цілей життя, бажаних результатів тощо;
  • - цінності, які відносяться до засобів, які використовує людина для досягнення цілей.

До першого виду цінностей відносяться, наприклад, цінності, які стосуються комфорту життя, миру, свободи, справедливості, суспільного визнання, дружби і т. ін.

До другого виду цінностей відносяться цінності, які стосуються амбіцій, доброзичливості, інтелектуальності, відповідальності, самоконтролю тощо. Сукупність цінностей, яких дотримується людина, складають її ціннісну систему, по якій оточуючі судять про неї, що вона представляє собою як особистість.

Ціннісна система людини формується, в основному, в процесі її виховання. Багато цінностей людина отримує під впливом своїх батьків та інших близьких їй людей. Ціннісна система піддається розвитку та зміні навіть у зрілому віці. Велику роль в цьому відіграє організаційне оточення. В організаціях, де серйозно думають про гармонію цінностей людини та цінностей організації, питанням поєднання цих двох систем цінностей приділяється серйозна увага.

Вірування. Дуже часто людина приймає рішення на основі оцінок явищ або висновків з приводу якостей цих явищ. Якщо дані оцінки достатньо стійкі і не потребують відповідних доведень, то вони перетворюються у вірування. Тобто у вигляді вірувань можна визначити стійкі уявлення про явища, процеси або людину, які використовуються при сприйнятті. Вірування можуть змінюватися з часом. Але в той час, коли людина має якісь конкретні вірування відносно об'єкта, вона зазвичай сприймає і оцінює об'єкт відповідно до цих вірувань. З приводу одного і того ж об'єкту може бути велика кількість вірувань, так як звичайно вірування відносяться до окремих характеристик об'єкта.

Вірування виробляються на основі індивідуального досвіду, а також на основі інформації, яка надходить від зовнішніх джерел.

Вірування можуть бути розбиті на дві великі групи. Першу групу складають описові абсолютні та відносні характеристики об'єкта вірування, які не мають оцінного характеру. До другої групи відносяться ті вірування, які носять оцінний характер. Вірування здійснюють значний вплив на прихильність, особливо на складову, яка пов'язана зі знанням об'єкта. Особливо сильний вплив здійснює друга група вірувань.

Принципи в житті багатьох людей відіграють велику роль, так як вони систематично регулюють їх поведінку. Принципи знаходять застосування в стійких нормах поведінки, обмеженнях, стійких формах реакції на явища, процеси та людей. Принципи формуються на основі системи цінностей, є стійкою формою прояву системи цінностей та втіленням вірувань у вигляді конкретних стандартів поведінки. Люди не обов'язково усвідомлюють, які цінності та вірування знаходять своє втілення в окремих принципах. Часто принципи сприймаються людьми як вірування, і вони слідують їм у своїй діяльності, не задаючи питання, чи виправдовуються слідування цим принципам і чому вони їм слідують. Принципи можуть вироблятися людьми самостійно. Але частіше за все вони переймаються від оточення разом з вихованням та іншими формами пізнання оточуючої дійсності.

Усвідомлення людиною світу не зводиться до відображення лише зовнішніх об'єктів. Фокус свідомості може бути спрямований й на самого суб'єкта, на його власну діяльність, його внутрішній світ. Таке усвідомлення людиною самої себе отримало в психології статус особливого феномена - самосвідомості.

Самосвідомість являє собою складний психічний процес, сутність якого полягає у сприйнятті особистістю численних образів самої себе в різних ситуаціях діяльності й поведінки, в усіх формах взаємодії з іншими людьми і в поєднанні цих образів в єдине цілісне утворення -уявлення, а потім у поняття свого власного "Я" як суб'єкта, що відрізняється від інших суб'єктів.

На відміну від свідомості самосвідомість орієнтована на осмислення людиною своїх дій, почуттів, думок, мотивів поведінки, інтересів, своєї позиції в суспільстві. Якщо свідомість є знанням про іншого, то самосвідомість - знання людини про саму себе. Якщо свідомість орієнтована на весь об'єктивний світ, то об'єктом самосвідомості є сама особистість. У самосвідомості вона виступає і як суб'єкт, і як об'єкт пізнання.

Самосвідомість пов'язана зі здатністю до рефлексії, до погляду на себе немовби "збоку". Як об'єкт самопізнання особистість - це людина, якою вона себе відчуває, спостерігає, почуває себе, якою вона відома собі і якою вона сприймається з її точки зору іншими. Завдяки самосвідомості людина усвідомлює себе як індивідуальну реальність, окрему від природи та інших людей. Вона стає наявною не тільки для інших, а й для себе.

Самосвідомість не є чимось аморфним, вона має свою власну структуру. З одного боку, в ній можна виділити систему психологічних процесів, що пов'язані з самопізнанням, переживанням власного ставлення до себе й регулюванням власної поведінки. З іншого боку, можна говорити про систему відносно стійких утворень особистості, що виникають як продукти цих процесів. Так, через самопізнання людина приходить до певного знання про саму себе. Ці знання входять у зміст самосвідомості як її серцевина. Спочатку вони виступають у вигляді окремих ситуативних, нерідко випадкових образів себе, які виникають у конкретних умовах спілкування та діяльності. Далі ці образи інтегруються у більш або менш цілісне й адекватне поняття про власне "Я".

Однак будь-який об'єкт пізнання, а людина в цій якості й поготів, є невичерпним. Тому самопізнання, як і будь-яка інша форма пізнання, не приводить до кінцевого, абсолютно завершеного знання. Відносність знань про себе зумовлена постійними змінами у часі реальних умов життєдіяльності й самої людини. Часто простежується розбіжність між реальними змінами людини й тим, що відображено нею в образі самої себе, коли нове у психічному розвитку ще нестало змістом її знання. Недостатньо ясно усвідомлюючи те нове в собі, що з'явилося, людина немовби із запізненням його "відкриває", а до того часу користується старими знаннями про себе, старими оцінками, хоча вони насправді вже не відповідають змісту нового психологічного утворення й об'єктивному його прояву.

Самопізнання завжди пристрасне. Відбиваючи реальне буття особистості, воно робить це не дзеркально. Це ще одна причина того, чому уявлення людини про саму себе не завжди адекватне.

Багатофакторною якістю фахівця є компетентність. Вона припускає не лише наявність певного обсягу знань, умінь, навичок, досвіду та особистих якостей, які є дуже важливими чинниками для досягнення високих результатів у професійній діяльності, а й ціннісних орієнтацій фахівця, усвідомлення ним свого місця в суспільстві і розуміння світу навколо нього, відповідного стилю взаємодії з іншими людьми, загальної культури особистості, а також здібностей та можливостей до постійного вдосконалення власного творчого потенціалу.

Компетенція - це сукупність взаємопов'язаних якостей особистості (знань, умінь, навичок, засобів діяльності), що задаються по відношенню до відповідного кола предметів та процесів, і необхідних, щоб якісно продуктивно діяти по відношенню до них. Відповідно до цього компетентність - це володіння людиною відповідною компетенцією, що включає її особистісне відношення до неї, а також до предмета діяльності. Таким чином, компетенція допомагає фахівцеві вирішувати складні ситуації та життєво важливі проблеми, надає можливість ефективно діяти людині в усіх сферах її професійної діяльності.

Компетентність - це відносно нове поняття, якому сьогодні приділяється досить багато уваги. Отже, громадянськість як психологічне утворення є лише частиною громадянської компетентності, під якою ми розуміємо здатність, спроможність людини активно, відповідально й ефективно реалізовувати громадянські права І обов'язки з метою розвитку демократичного суспільства.

Проведені дослідження виявили, що на сучасному ринку праці потрібні люди з іншим, набагато ширшим аніж тільки пізнавальні, набором якостей і можливостей, які, по суті, і визначають компетентність людини. Можна бути обізнаним, але абсолютно некомпетентним. Отже, компетентність - це складна інтегрована характеристика особистості, під якою розуміють набір знань, умінь, навичок, ставлень, що дають змогу ефективно провадити діяльність або виконувати певні функції, забезпечуючи розв'язання проблем і досягнення певних стандартів у галузі професії або виді діяльності.

В цілому поведінка людини в організації є сукупністю проявів певних характеристик особистості.

Розглянемо впевнену, пасивну та агресивну поведінку людини.

Впевнена, чи ассертивна, поведінка - в перекладі з англійської поняття означає "впевненість в собі, настійливість, напористість, самоствердження". Основною причиною невпевненої поведінки може бути перевага процесів гальмування над процесами збудження, що приводить до формування "гальмівної" особистості, нездатної до відкритого і спонтанного вираження своїх відчуттів, бажань та потреб. І, внаслідок цього, виникнення перешкод в контактах з іншими людьми.

До основних ознак впевненої поведінки слід віднести:

  • - здатність відкрито говорити про свої бажання та потреби;
  • - здатність сказати "ні";
  • - здатність відкрито говорити про свої почуття;
  • - вміння встановлювати, підтримувати та закінчувати розмову.

При цьому впевненість в собі - слід відрізняти від наглості та невпевненості. Невпевненість в собі - невміння захищати свої права, добиватися певної вигоди для себе. Наглість - це захист, самовираження та пошук вигоди для себе за рахунок порушення прав і свобод інших людей.

Таким чином, впевнена, або ассертивна, поведінка пов'язана із захистом власних прав, але без порушення прав іншої людини. Бути ассертивним, значить знати свої права та права інших, які визначені етичними нормами, кримінальним кодексом, службовими нормативами, якимись загальноприйнятими правилами. Ассертивна людина завжди пам'ятає, що у неї в будь-якій ситуації є вибір, і цей вибір власний, а не нав'язаний її ким-небудь. З точки зору прав особистості людина орієнтована у власних правах, користується ними і при необхідності їх відстоює. При цьому ассертивна людина визнає за оточуючими такі ж права, прагне будувати відносини без порушення чиїхось прав.

Невпевнена поведінка людини може бути двох видів: пасивна та агресивна. Пасивна невпевнена поведінка полягає в тому, що людина не здатна протистояти маніпуляціям. Вона дозволяє іншим людям задовольняти свої нужди і забезпечувати свої потреби за рахунок відмови від власних потреб і прав. Людина, котра веде себе пасивно, не вміє чітко заявити про свої бажання та потреби. В її діях відсутня впевненість. Людина з пасивним типом поведінки в такій вибачливій, скромній манері озвучує свої прохання та бажання, що оточуючі часто навіть не звертають на них уваги. Як правило, рішення стосовно фундаментальних питань їхнього життя приймають за них інші: батьки, керівник, суджені, діти, оточуючі, хоч внаслідок вони дуже жалкують про те, що піддалися чужому впливу. При цьому вони відчувають себе безпомічними, безправними та не керуючими своїм життям.

У невпевненої поведінки є дуже характерний зовнішній малюнок. Це лякливий погляд, невпевнений голос, невиразні слова, "бігаючи" очі, опущені плечі. Коли людина розмовляє, вона прикриває рот рукою. Коли вона розгнівана, вона кліпає або сміється там, де інший стукнув би по столу чи заплакав. Уникає тілесних контактів з іншими людьми, відступає, сутулиться, не відповідає на рукостискання, фізично уникає контактів.

Для оточуючих така людина має високу передбачуваність дій, всі чітко знають, чого від неї можна чекати: вона робить достатньо мало помилок в своїй поведінці, оскільки завжди намагається відгадати, чого від неї чекають оточуючі і як з найбільшою користю для себе можна використати таке залежне положення. Однак тривалий стан невдоволеності потреб, в якому перебуває людина, яку не влаштовує подібний стиль взаємозв'язків з оточуючими, призводить до так званих психосоматичних хвороб, коли неможливість виплеснути негативні емоції назовні приводить до того, що вони починають руйнувати людину зсередини: з'являються часті головні болі, безсоння, ожиріння, коли тіло ніби бере на себе хворобу і починає максимально захищатися таким шаром жирової броні від зовнішніх і внутрішніх впливів. В основі дуже багатьох хронічних хвороб лежить саме незадоволення в емоційній сфері людини.

В основі агресивної поведінки лежить глибока невпевненість в собі та зневажливе відношення до інтересів інших людей за рахунок невміння бачити інтереси інших і будувати рівноправні партнерські відносини.

Людина з агресивною поведінкою задовольняє власні нужди і забезпечує свої права за рахунок ігнорування потреб і прав іншої людини. Агресія може виражатися не тільки в нанесенні фізичної шкоди, але і в використанні сарказму, іронії, а також використанні тиску на людину з метою підкорення її своїй волі.

Агресивна людина заздалегідь повідомляє, що вона націлена на перемогу, тому що кращий захист - це напад, і вона наносить перший попереджувальний удар, робить боляче іншим, щоб не отримати біль від оточуючих.

Слід зазначити, що головну роль у процесах формування та розвитку особистості відіграють виховання, навчання та освіта. Процес розвитку особистості відноситься до психологічного періоду, а цілеспрямоване формування - до педагогічного. Процес сформування ставлення та розвитку особистості відбувається протягом усього життя людини в різних соціальних інститутах, де вона грає різні соціальні ролі: у сім'ї, навчальних закладах, професійних та трудових колективах, неформальних групах тощо.

 
<<   ЗМІСТ   >>