Повна версія

Головна arrow Менеджмент arrow Організаційна поведінка

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   ЗМІСТ   >>

Лідерство в організації

Сутність лідерства в організації

В кожній організації здійснюється горизонтальний та вертикальний поділ праці, в процесі якого менеджери отримують повноваження і право впливати на поведінку підлеглих для забезпечення цілей діяльності організації. Наявність права випивати на діяльність підлеглих е необхідною передумовою успіху менеджменту, але ще не гарантує ефективності такого впливу. Пошуки ефективних засобів впливу керівників на підлеглих привели до необхідності розрізняти поняття управління та керівництва (лідерства) в менеджменті [49, 20,12].

Управління - це формально визначений процес впливу на підлеглих, який приводить до того, що підлеглі виконують призначені їм формальні доручення і завдання.

Менеджери (управлінці) у формальній організації працюють шляхом делегування повноважень та відповідальності. Для того, щоб складна організація діяла ефективно, необхідно забезпечити виконання менеджерами всіх функцій управління. Але це можливо лише при ефективному керівництві (лідерстві).

Лідерство (керівництво) в менеджменті - це здатність впливати на окремих осіб і на групи, спонукаючи їх працювати на досягнення цілей організації [20,49].

Тема лідерства стає все більш популярною у всьому світі, тому що все більша кількість компаній починає розуміти, що ефективність та успішність їх діяльності залежить від того, наскільки сильний у них лідерський потенціал [53, с.373]. Класичний функціональний підхід, який розглядає стратегію, організацію, операційну діяльність як самопідтримуючі функції, коригується з урахуванням важливості лідерства як ключового фактору їх успішної реалізації.

Розвиток менеджменту поступово формував певні точки зору на лідерство. Вони різнились залежно від школи, яку представляли науковці.

Управління в період перших фабрик будувалось на визнанні, що успіх або невдача підприємства були результатом індивідуальних рис або характеристик менеджера-підприємця-лідера. Ф.Тейлор визначив необхідні якості диспетчерів і, знаходячи ці якості, що погано розподілені в населенні, розвинув свою концепцію диспетчера.

А.І.Кравченко пише, що "якщо стиль керівництва розглядати як складову конкретних методів, які використовуються у взаєминах з підлеглими, то у Тейлора до них відносяться:

  • 1) прийоми, за допомогою яких досягається мотивація поведінки:
  • 2) певні соціальні санкції та дисциплінарні заходи" [36, с.144].

А.Файоль писав про необхідність організаторських знань для одержання технічних навичок, про належну мораль, розумові та фізичні якості менеджерів і був більш оптимістичним, ніж його попередники. Він писав, що дисципліна за своєю сутністю заснована на підпорядкуванні та повазі між фірмою та службовцем, що є необхідним для успіху і базується скоріше на повазі, ніж на страху. Погана дисципліна - результат поганого керівництва, а хороша дисципліна - має витоки від хороших лідерів, ясних погоджень між управлінням та працівниками та розумного використання санкцій (штрафів).

Е. Мейо та його послідовники відчували, що минуле залишило занадто багато напруги на технічних навичках менеджера, тому їх навчання повинно зосередитися на розвитку міжособистісних навичок.

Дж. Муні та А.Рейлі у книзі "Принципи організації" (1939) розробити власний підхід до лідерства. Вони писали, що для керівництва декількох десятків та сотень людей потрібен лідер, наділений відповідними повноваженнями або владою. Для одноразових операцій, наприклад підняття важких предметів, підходить неформальний лідер, який взявся керувати лише на час. Для організацій, які будуть жити довго, необхідний постійний лідер, в якому б підлеглі не мали сумніву. Особистісні якості лідера тут не такі важливі. Звичайно, підлеглі не повинні мати сумніву щодо людських властивостей такої людини, але, головне, такий лідер повинен мати право керувати та віддавати накази для здійснення ефективного координування [36, с.220].

Ч.Бернард писав про лідерство з точки зору стимулювання інших. Визначаючи роль лідерів, він говорив про необхідність наслідування та прийняття повноважень, зазначаючи, що рушійною творчою силою організації є мораль лідерства. Лідери повинні дотримуватися певного морального кодексу, демонструвати високу відповідальність і повинні бути здатні сформувати відповідну мораль у інших.

М.П.Фоллетт, розробляючи філософію менеджменту, однією з її складових визначила тип лідерства, який дозволяє діяти всій системі менеджменту. На її думку, лідерство не повинно більше основуватися на владі, воно має будуватися на взаємодії лідера та послідовника в контексті ситуації.

Найпершим завданням лідера є визначення мети організації. Лідер повинен переконати своїх співробітників в тому, чого вони повинні досягти. Причому такою метою буде не власна мета лідера, а загальна, яка народжена бажанням та діяльністю групи. Найкращий лідер - це той, хто просить людей слугувати не йому, а загальному результату.

Такий лідер має не послідовників, а чоловіків та жінок, які працюють з ним. Далі вона зазначає, що лідер не залежить від наказів і слухняності, а від майстерності в координуванні, визначенні цілей і відповіді на закон ситуації. Розуміючи, що простим переконанням неможливо створити новий тип лідерства, М.П.Фоллетт закликає до розвитку керівників, які націлені на:

  • - розвиток наукового підходу в прийнятті рішень відносно матеріалів і людей;
  • - розвиток мотивації служіння суспільству.

К. Левін та його партнери були першими, хто розглядав лідерство як континуум стилів від ліберального до демократичного та авторитарного. Т.Едорно та його партнери внесли суттєвий внесок в літературу лідерства у 1950р., написавши працю "Авторитарний індивідуум". 8 цій роботі відбулася спроба поєднати персональну структуру з лідерством.

З 1945р. інститут соціальних досліджень під керівництвом Р. Лайкерта розпочав емпіричні дослідження принципів та методів лідерства. Це дослідження призвело до ідентифікації двох різних видів лідерства або його орієнтації:

  • - орієнтація службовця, в якій спостерігач підкреслив міжособистісні відносини на роботі;
  • - орієнтація виробництва, в якій спостерігач зосереджений на продуктивності і більше занепокоєний технічними аспектами роботи [36].

Хронологічно, паралельно з дослідженнями Р. Лайкерта, здійснювало дослідження Бюро ділових досліджень Університету Штату Огайо, що призвело до розвитку ситуаційного підходу до лідерства [49]. Вчені запропонували двохрозмірну модель лідерства:

  • - лідер діє на досягнення цілі роботи групи;
  • - лідер діє залежно від міжособистісних відносин.

Успіхи в розумінні лідерства в обох дослідженнях ґрунтувалися на взаємодії лідера і групи та розумінні того, що не існує єдиного стилю, який веде до кращих результатів, а є велика кількість вимірів у кожній ситуації.

Дуайт Ейзенхауер писав: "Лідерство - це мистецтво заставляти інших робити те, що ти хочеш, і так, щоб вони думали, що самі хочуть робити це" [36]. Таким чином, Ейзенхауер визначає як ключовий момент лідерства вміння лідера здійснювати вплив на своїх послідовників.

Пітер Друкер зазначав, що менеджмент - це мистецтво досягати необхідного, а лідерство - мистецтво визначати, чого необхідно досягти, маючи на увазі, що існує відмінність між управлінням в рамках заданої системи та здатністю змінювати саму систему. Цю ж думку підкреслював і Росе Перо. Він вважав, що людьми не можна управляти. Управляти можна запасами, а людей необхідно вести за собою [22].

Часто не розуміють різницю між лідерством та менеджментом. Часто експерти зазначають, що вимоги, які ставляться до менеджерів та лідерів, знаходяться у протиріччі. Професор Гарвардського університету А.Залєзнік у статті "Менеджери і лідери: чим вони різняться?" зазначав, що у бізнес-лідерів більше схожості з художниками, науковцями та представниками інших творчих професій, ніж з менеджерами [36]. їх відмінності знаходяться на рівні підсвідомих їх концептуальних уявлень про хаос та порядок. Менеджери надають перевагу порядку, стабільності та контролю, швидкому вирішенню проблеми, часто не до кінця засвоївши урок, який вона дає. Лідери, навпаки, готові терпіти хаос та відсутність впорядкованості і можуть відтягувати рішення того чи іншого питання до того часу, доки не розберуться як слід у ньому.

Цілі менеджерів зумовлені, скоріш за все, необхідністю, ніж бажанням, вони чудово вміють загладжувати конфлікти між співробітниками і, навіть, цілими структурними підрозділами - для них важливо, щоб обидві сторони залишилися задоволеними і організація продовжувала успішно виконувати свої повсякденні функції. У лідерів же активне, дуже особисте ставлення до цілей. Вони працюють на довгострокову перспективу, своєю власною енергією надихаючи підлеглих і стимулюючи творчий початок в роботі. їх відносини з підлеглими і колегами часто бувають дуже емоційними, а їх робоче середовище - хаотичним. Тому для успіху компанії необхідні і менеджери, і лідери.

Найчастіше в дослідженнях намагаються визначити риси, які повинні бути притаманні лідерам. Навколо цього питання в теорії лідерства завжди виникали дискусії.

Марвін Бауер, один із засновників компанії і її директор у 1950-1967 роках, писав, що найпопулярніше визначення лідера звучить приблизно таким чином: лідер - це людина, яка ставить перед собою мету та придатна залучити інших до її досягнення. Будь-хто, хто хоче стати лідером, повинен володіти певними якостями та рисами характеру [24]. Але якщо те, що дано природою, змінити важко, то якості мають більше спільного з навичками, і тому набути їх легше. На його думку, основними якостями лідера мають бути:

Чесність. Спеціалісти з лідерства зазначають, що чесність - найважливіша риса керівника. Правду варто говорити тому, що це простіше. Якщо Ви завжди говорите правду, Вам не треба запам'ятовувати всі свої слова. Чесність у всьому - хороший спосіб завоювати довіру всередині організації і за її межами.

Стриманість та безпосередність. Людина зарозуміла, самолюбива не може бути менеджером за визначенням. Стриманість і неформальність можна проявляти по-різному, але дійсні лідери думають не про себе, а про компанію.

Вміння слухати. Якщо людину не вислухати, то наступного разу вона не захоче говорити.

Сприйнятливість. Керівник, який стає самовпевненим та самодостатнім, втрачає сприйнятливість. Сприйнятливий керівник краще поінформований, у нього продуктивніші стосунки з колегами та підлеглими.

Уміння увійти у стан іншого. Для того, щоб переконувати інших, необхідно знати, що вони думають. Керівник повинен розвивати в собі здатність відчувати, що відбувається з підлеглими.

Ініціативність. Відомо, що ієрархічні системи пригнічують ініціативу, особливо на нижчих рівнях. Але в компаніях, які будуються на лідерстві, люди значно більше мотивовані за результатами власної праці, відчуттями, що вони роблять внесок у розвиток компанії, що їх адекватно оцінюють та поважають.

Еберхард фон Льонайзен, використовуючи для визначення досвід роботи з лідерами найбільш успішних корпорацій, говорить про наступні якості як ключові для розуміння лідерства:

Відчуття перспективи - у лідерів дуже розвинуто це відчуття, що має на увазі бачення того, до чого необхідно прагнути, в якому напрямі рухатися, або, хоча б в принципі, як досягнути ціпі.

Пристрасність - емоційна захопленість, емпатія. Лідери впевнені у правильності власних цілей і здатні заражати цією впевненістю не лише своїх співробітників а й споживачів та інвесторів.

Впевненість - вміння добитися свого, впливати на людей і, керуючи ними, знаходити єдине вірне співвідношення між наказами та впевненням. Лідерство настільки ж залежить від здатності мотивувати співробітників, як і від вміння наказувати. У житті будь-якої компанії бувають моменти, коли без наказу і вертикального контролю не обійтися. Але лідерство, яке засноване на мотивації співробітників та стимулюванні ініціативи знизу, як правило, здійснює більш тривалий позитивний ефект.

Наполегливість - ніколи не здаватися, у випадку невдачі здійснювати нові спроби. Багато відомих лідерів переживало різного роду труднощі на тому чи іншому етапі власної кар'єри, але успіх в кінці кінців їм принесла здатність відновлюватися та ставати на ноги після поразки. У більшості найбільш успішних компаній було немало проблем на початковому етапі їх діяльності, і із кожної кризи вони виходили лише завдячуючи наполегливості власних лідерів.

Терпіння - вміння чекати сприятливого моменту, продумувати всі наступні кроки. Ця здатність особливо важлива при побудові нового бізнесу або управлінні швидко зростаючою компанією, коли необхідно обрати правильну стратегію захоплення ринку. Досвід свідчить, що не завжди вдається добитись мети за допомогою масштабних одночасних інвестицій, і найкращою стратегією для підприємства може стати ретельна підготовка та пілотне тестування нової бізнес-концепції.

Г.В.Осовська пише, що люди хочуть, щоб їхній лідер був не стільки професіоналом технократичного толку, орієнтованим винятково на процес виробництва, а насамперед керівником з людським обличчям, що володіє всіма гамами психічних переживань [64]. У його діяльності на першому плані повинна стояти орієнтація на людину. У цьому і полягає справжня суть лідерства. Не кожному керівнику (менеджеру) дано стати лідером. Таким може бути людина, що володіє цілком визначеними якостями:

  • а) чесність - повна ясність з приводу дотримання норм загальнолюдської моралі. Відповідь на запитання - "Пішов би ти з цією людиною у розвідку?" - повинна бути позитивною;
  • б) інтелект - швидкість, гнучкість і прогностичність розуму; стійка увага, вміння володіти мовою; допитливість;
  • в) здатність розуміти людей - уміння зрозуміти поведінку співрозмовника; здатність бачити в людині особистість; прагнення збагатити людину духовно;
  • г) стійкість поглядів - адекватна реакція на ситуацію; контроль над емоціями; стислість дій;
  • д) впевненість у собі - прагнення брати на себе відповідальність; поінформованість про свої недоліки і достоїнства; наполегливість у досягненні мети;
  • е) скромність у побуті - відсутність спрямованості до розкоші; раціоналізм у поводженні з речами; схильність до самообслуговування;

є) ерудованість - широта і глибина пізнання в різних галузях науки і техніки; гарна поінформованість з філософії; політологи, історії; знання в сфері людинознавства [64, с.368].

Видно, що кожний автор має власне уявлення, яке побудоване на досвіді спілкування із лідерами, щодо якостей, якими вони повинні володіти, але більшість із них говорять про те, що лідерські якості можна розвивати, і лідери повинні бути на всіх управлінських ланках в організації.

Слід зазначити, що оволодіння секретами ефективного лідерства для багатьох залишається недосяжною метою, але ефективність організації все більшою мірою залежить саме від лідерських властивостей менеджерів.

На думку багатьох науковців, лідерство виступає основою керівництва. О.Є Кузьмін та О.Г Мельник зазначають, що лідерство - це здатність за рахунок особистих якостей здійснювати вплив на поведінку окремих осіб і груп працівників з метою зосередження їх зусиль на досягненні цілей організації [39, с. 263].

Г.В. Осовська зазначає, що лідерство - це істотний компонент діяльності менеджера, його цілеспрямований вплив на поведінку окремих осіб чи цілої робочої групи; інструментами такого впливу виступають навички спілкування й особисті якості менеджера, що відповідають зовнішнім і внутрішнім потребам групи [64, с.369-370].

М.Мескон, М. Альберт та Ф. Хедоурі визначають лідерство як здатність здійснювати вплив на окремих особистостей та групи, спрямовуючи їх зусилля на досягнення цілей організації [49, с. 464].

Таким чином, можна зробити висновок, що загальною рисою наведених визначень можна вважати здатність лідера здійснювати вплив. Вплив - це будь-яка поведінка одного індивіда, яка вносить зміни у поведінку, стосунки, відчуття, тощо іншого індивіда [49, с.464]. Методи впливу бувають різними і залежать від ситуації, особи, яка його здійснює, та тих, на кого він спрямований. Методами впливу можна із впевненістю назвати і погрози, і умовляння, і ідеї. Таким чином, виходячи із визначення впливу, можна говорити про те, що лідерство може бути як позитивним, так і негативним.

Для менеджера вплив є основним інструментом реалізації діяльності організації щодо досягнення цілей, тому дійсно ефективний менеджер повинен бути впливовим.

Взаємовідносини в колективі будуються за принципом "встановлення черги клювання". Це говорить про те, що не всі можуть бути однаково впливовими. Проводячи дослідження щодо того, який спосіб дії дає високу впливовість і яким чином можна встановити або здійснювати систематичний вплив на окремих людей, групи, соціальні системи, було виокремлено три основні форми впливу:

  • 1) безпосередній вплив на оточуючих;
  • 2) правильність наказів;
  • 3) вплив на групи [14].

Безпосередній вплив на оточуючих починається із особистої оцінки людини, як правило, за такими чинниками: одяг та зовнішній вигляд; поведінка, особисте спілкування, винагорода.

Одяг. Вміння одягатися дуже важливе для людини. Завжди потрібно зважати на те, що одяг повинен відповідати випадку, заради якого зібрались люди. Зараз одяг став символом належності до певного соціального прошарку.

Зовнішність людини, як вже зазначалось раніше, його статура, жести дають уявлення про душевний та емоційний стан. Порівняйте для прикладу стан напруженості, коли про людину говорять "натягнута як струна", та зовнішній вигляд людини, що не певна в собі: сумна, знесилена, перевантажена.

Поведінка. Ясність та впевненість мови - характеристика впевнених в собі людей, а впевнені в собі люди успішно впливають на оточення.

Впевненість у собі - якість, яку демонструють люди, що знають, чого вони бажають та що вони відчувають. їхня позиція ясна і всім відома, але на шляху впевненості у собі існує декілька перешкод:

  • 1) недостатній практичний досвід;
  • 2) формуюче виховання;
  • 3) нечіткі уявлення;
  • 4) побоювання ворожості;
  • 5) недооцінка самого себе;
  • 6) погана самопрезентація (висловлювання думок смутно, невпевнено, протиріччя у думках, або ж всі думки дуже забарвлюються емоційно, завдяки цьому людина та її точка зору не може сприйматися адекватно).

Власне спілкування. Встановлення гарних стосунків Із іншими людьми характерно для дійсно впливових людей. При цьому необхідно звернути увагу на те, що для встановлення особистих відносин необхідні певні дії:

  • 1)визнання;
  • 2) встановлення індивідуальності;
  • 3) фізична взаємодія;
  • 4) зацікавленість;
  • 5) вираження власних поглядів;
  • 6) готовність надати підтримку.

Якщо людина вже встановила контакт та здійснює спілкування, головна проблема, яка може порушити нормальні стосунки, - це обман у взаємодії або те, що називають підрив довіри.

Винагорода. У більшості випадків взаємовідносини людей будуються на очікуваннях якихось вигод або якоїсь користі. Це не обов'язково матеріальна винагорода. Це можуть бути і пошук захисту, довіри, взаєморозуміння, досвіду, відхід самотності тощо. Знання важелів впливу допомагають, з одного боку, сприяти реалізації цієї вигоди для підлеглого, а з другого - здійснювати вплив саме за допомогою цих важелів.

Винагороду частіше за все розглядають як покращання матеріального становища, але є багато не менш дієвих матеріальних заохочень морального плану.

Е. Берн називає їх спонуканнями. І, на його думку, вони можуть бути як позитивними, так і негативними [24]. Позитивні дозволяють відчувати себе сильніше або краще, тобто це акт підтримки та визнання. Тому позитивні спонукання допомагають зростати та досягати успіху. Застосування позитивних спонукань називається методом позитивного підкріплення і підштовхує людину до конструктивної поведінки. Негативні спонукання ж принижують людину, заставляють відчувати себе слабким та незначущим. Негативне спонукання відслідковує погану роботу або окремі невдачі та карає за це. Людина, намагаючись уникнути незручностей або засудження, буде діяти краще, бо страх здійснює дуже сильний вплив і виступає сильним мотивом. Однак для високого ступеня впливу краще застосовувати позитивне спонукання.

Серед найбільш поширених методів впливу управління є: накази, умовляння, погрози, прохання, підкуп, вимоги, але особливе місце в управлінському впливі займає один із найдоступніших та найбільш застосовуваних методів - накази.

Для ефективного управлінського впливу необхідно застосовувати чіткі накази, вказівки та конкретні вимоги. У тому випадку, коли менеджер не може чітко сформулювати завдання і спрямувати дії підлеглого, не може бути й мови про ефективне керівництво.

Говорячи про лідерство, Е.Берн зазначає, що існує три типи лідерства, які відповідають трьом аспектам групової культури:

Відповідальний лідер - це той, хто знаходиться попереду і на виду, той, хто виконує роль лідера в організаційній структурі.

Ефективний лідер - той, хто дійсно приймає рішення, він може мати власну роль в організаційній структурі, а може і не мати. Він може знаходитись на другому плані, але саме він - найважливіша особа у індивідуальній структурі.

Психологічний лідер - той, хто має найбільший вплив на приватну структуру членів групи [24].

Г.В. Осовська зазначає, що лідера сприймають за чотирма моделями [54]:

  • 1. "Один із нас". Передбачається, що спосіб життя лідера ідентичний способу життя будь-якого члена соціальної групи. Лідер, як і всі, радіє, переживає, обурюється і страждає: життя приносить йому і приємне, і неприємне.
  • 2. "Кращий із нас". Мається на увазі, що лідер - це приклад для всієї групи як людини і професіонала. У зв'язку із цим поведінка лідера стає предметом наслідування.
  • 3. "Втілення чеснот". Вважається, що лідер є носієм загальнолюдських норм моралі. Лідер розділяє з групою її соціальні цінності і готовий їх відстоювати.
  • 4. "Виправдання вищих очікувань". Люди сподіваються на сталість поведінкових дій лідера незалежно від мінливої обстановки. Вони хочуть, щоб лідер завжди був вірний слову, не допускав відхилень від схваленого групою курсу поведінки [54, с.367-368].

В сучасних умовах будь-яка організація не може ефективно діяти без здатності менеджерів випивати на працівників. В усіх дослідженнях, які стосуються лідерства, виділяються три аспекти: люди, вплив і цілі [4, 7, 12, 20, 24, 35, 36, 39,49, 50, 52, 64, 65, 71. 96, 100].

Керівник завжди так чи інакше має справу з людьми, співробітниками компанії і членами інших організацій, прагне здійснити на них вплив або подіяти на них, щоб спонукати їх до певних вчинків. І все це здійснюється для досягнення організаційних цілей. Дії означають, що взаємини між людьми не є пасивними. Більше того, вони здійснюються заради певної цілі.

Лідерство - двосторонній процес, що відбувається між людьми. Керівництво - це "робота з людьми", на відміну від адміністративної паперової роботи або діяльності з вирішення проблем. Керівництво динамічне й включає використання владних повноважень і прав.

З точки зору сучасного менеджменту, керівник в організації - це людина, яка одночасно є лідером і ефективним формальним керівником в межах наданих йому повноважень, передбачених структурою організації. Дії формального керівника як лідера не обмежуються рамками повноважень чи структурою організації, а визначаються його впливом на інших людей.

За словами Дж. Пітера Лоуренса: "Багатьох називають керівниками тільки тому, що вони очолюють команди або знаходяться на верхівці адміністративної піраміди. Але перебування нагорі визначає лише видимість управління, а не його сутність" [24].

Справжніх керівників відрізняє наявність специфічної властивості - це здатність підібрати для кожної конкретної ситуації найкращий механізм впливу на підлеглих, здатність до ефективного лідерства.

Для розуміння сутності лідерства важливі такі категорії:

  • 1) повноваження;
  • 2) вплив;
  • 3) влада.

Повноваження - це формально санкціоноване обмежене право впливати на поведінку підлеглих. Існують різні способи реалізації такого права: від жорсткого автократичного до найменшого (ліберального) втручання в діяльність підлеглих. Кожний з цих способів має право на існування і широко використовується на практиці. Вибрати у кожному конкретному випадку кращий з них, причому так, аби забезпечити здатність чинити вплив на окремі особи та групи в процесі спрямування їх діяльності на найефективніше досягнення цілей організації, є одним із найважливіших завдань менеджера.

Вплив - це будь-яка поведінка однієї особи, яка здатна вносити зміни в поведінку, відношення, відчуття іншої особи.

З точки зору менеджменту, важливим є не вплив взагалі, а такий вплив, який забезпечує досягнення цілей організації. Конкретні засоби, які можуть керівники використовувати для впливу, дуже різноманітні - це прохання, погроза, похвала та ін. Керівник повинен впливати на підлеглих так, щоб їх праця приводила до досягнення цілей організації. Для того, щоб вплив на підлеглих був ефективним, керівник повинен розвивати і застосовувати владу.

Влада - це потенційна здатність і можливість індивіда впливати на поведінку інших людей. Іншими словами, - це основний ресурс в розпорядженні керівника, який дозволяє добитися зміни поведінки співробітників. В організації без влади немає порядку. Але при цьому, користуючись владою, неможливо нав'язати свою волю комусь, незалежно від почуттів, бажань і здібностей цієї особи.

Вплив і влада в однаковій мірі залежать як від особи, на яку здійснюється вплив, так і від ситуації та здібностей керівника, який здійснює вплив.

Слід зазначити, що не існує абсолютної влади, оскільки ніхто не може впливати на всіх людей в усіх ситуаціях. В умовах організації влада тільки частково визначається ієрархією управління.

Концепція залежності визнає межі застосування влади та впливу.

Концепція залежності стверджує наступне: кількість влади, яку має людина в конкретній ситуації, визначається не рівнем її формальних повноважень, а рівнем залежності від неї іншої особи чи осіб, на кого здійснюється вплив, або до кого застосовується влада [49].

Рівень впливу особи А на особу Б дорівнює рівню залежності особи Б від особи А.

Повноваження надають керівнику владу над підлеглими, але влада керівника над підлеглими визначається не стільки рівнем його формальних повноважень, скільки ступенем залежності підлеглого від цього керівника. Підлеглі зазвичай залежать від керівника у таких питаннях:

  • - підвищення заробітної плати;
  • - просування по службі; робочі завдання тощо.

Проте і підлеглі мають владу над керівником. Він, зокрема, залежить від них у таких питаннях:

  • - використання підлеглими своїх здібностей і професіоналізму для реалізації рішень, прийнятих керівником;
  • - отримання необхідної для прийняття рішень інформації;
  • - встановлення неформальних контактів з працівниками інших підрозділів;
  • - здійснення впливів, які підлеглі можуть чинити на своїх колег, тощо.

В організації повинен існувати баланс (рівновага) влади керівників і підлеглих. Ефективний керівник має велику потребу у владі, але ніколи не буде порушувати встановлену рівновагу, тому що посилення влади керівника викличе реакцію у вигляді непокори з боку підлеглих, що не сприятиме досягненню цілей організації.

Владу необхідно застосовувати в управлінні організацією як доповнення до формальних повноважень з таких основних причин:

  • 1. Залежність ефективності роботи керівника від чинників та людей, які йому безпосередньо не підпорядковані (постачальники, конкуренти та ін.).
  • 2. Працівники сучасних організацій більш досвідчені, схильні більш критично оцінювати розпорядження та накази своїх формально призначених керівників, ніж це було в минулому [20].

З таких причин вплив та влада - це єдині засоби, які може застосовувати керівник в подібних ситуаціях, а не його формальні повноваження.

Повноваження, вплив і влада є інструментами управління. Як такі їх можна застосовувати по-різному. Звичайно, різними будуть і результати. Отже результативність управління залежить від способу реалізації менеджером наданих йому повноважень дня досягнення цілей організації. Саме для характеристики таких способів і використовується поняття "лідерство".

Важливо розрізняти лідерство та формальний менеджмент, оскільки лідерство й менеджмент - мають різне спрямування. Лідерство й менеджмент - це дві різні, але взаємодоповнюючі системи дій. У кожної з них є свої функції й характерні прояви. Вони однаково необхідні для досягнення успіху в складному і постійно мінливому бізнес-середовищі.

Менеджмент - це, насамперед, вміння справлятися з організаційними проблемами. Методи й процедури менеджменту сформувалися в результаті появи великих компаній, одного із найбільш значних досягнень XX століття. Без ефективного формального управління складну виробничу структуру чекає неминучий хаос, що несе загрозу самому її існуванню. Вміле управління створює впорядкованість і погодженість у таких ключових аспектах бізнесу, як якість і прибутковість.

Лідерство пов'язане зі змінами. Світ бізнесу стає все більш конкурентним і мінливим, і саме тому роль лідерства зараз особливо велика. Швидкий розвиток технологій, посилення міжнародної конкуренції, дерегуляція, надлишок потужностей у капіталомістких галузях, нестабільність нафтових картелів, наявність на ринку безлічі непридатних облігацій і зміни демографічної структури ринку праці - це далеко не повний перепік факторів, що обумовлюють мінливість сучасного бізнесу. Результат цілком закономірний: якщо ти працюєш як учора й навіть на 5% краще, ніж учора, це вже не є гарантією успіху. Для виживання й успішної конкуренції в цьому новому світі необхідні зміни. А чим більше змін, тем вище потреба в лідерстві.

Для виконання різних функцій - управління вирішенням проблем та управління змінами - потрібні різні системи дій. І в тій, і в іншій системі необхідно створити структуру, яка буде здійснювати задумане, і спробувати змусити людей робити свою роботу. Але виконуються ці завдання в кожній системі по-своєму.

Вирішення проблем компанії починають з планування й складання бюджету: управлінці визначають ціль (зазвичай на найближчий місяць або найближчий рік), розробляють послідовність кроків для досягнення цих цілей, а потім виділяють ресурси для виконання планів. Зміни в компанії здійснюються зовсім по-іншому - усе починається з вироблення напрямку: насамперед формується бачення майбутнього (часто дуже віддаленого) і розробляються стратегії здійснення змін, необхідних для реалізації цього бачення.

Менеджмент досягає своїх цілей, організовуючи процес і підбираючи кадри: створюються оргструктура й робочі місця для виконання запланованої роботи; підбираються кваліфіковані виконавці; їх знайомлять з суттю справи, делегують їм повноваження та відповідальність за виконання тієї або Іншої частини плану; розробляються системи контролю за виконанням плану.

Лідери діють інакше: їх мета - мотивувати та орієнтувати людей Лідер роз'яснює своє бачення людям, які гуртуються в співтовариство, готове прийняти задум лідера й працювати заради його реалізації.

Менеджери забезпечують виконання плану, здійснюючи контроль і вирішуючи виникаючі проблеми. Вони зіставляють результати діяльності з пунктами плану, виявляють відхилення й розробляють нові плани. У розпорядженні менеджерів є формальні й неформальні засоби: доповіді, зустрічі, наради, переговори тощо. Лідери повинні надихати людей діяти в ім'я досягнення поставленої мети і, незважаючи на можливі перешкоди, забезпечувати рух у потрібному напрямку. Лідери впливають на основні сутності, яким часто не приділяється належної уваги, - це потреби, цінності, емоції.

Виділяють формальне й неформальне лідерство. У першому випадку вплив на підлеглих виявляється з позицій займаної посади. Процес впливу на людей через особисті здібності, уміння та інші ресурси особистості одержав назву неформального лідерства.

Вважається, що ідеальним для лідерства є комбінація двох основ влади: особистісної та організаційної.

Вирішення проблем, що виникають перед групами людей при досягненні ними спільної мети здійснювалося шляхом гуртування навколо одного лідера. У підприємництві цей тип лідерства є основним. Це дозволяє за рахунок концентрації влади в одних руках вирішувати складні завдання виживання. Однак такий спосіб взаємодії в рамках організації має і слабкі сторони:

  • - проведення організаційних змін залежить тільки від думки всього однієї людини;
  • - досягнувши мети, лідер прагне зберегти свою владу, що не завжди відповідає інтересам інших членів організації;
  • - відхід лідера різко знижує якість управління організацією на невизначений час.

У цілому лідерство керівника визнається послідовниками тоді, коли він уже довів свою компетентність і цінність для окремих співробітників, груп і організації в цілому. Найбільш характерними рисами ефективного лідера є:

  • - бачення ситуації в цілому;
  • - здатність до комунікацій;
  • - довіра співробітників;
  • - гнучкість при прийнятті рішень.

У такий спосіб слід зробити висновок, що лідер є домінуючою особою будь-якого суспільства, організованої групи, організації. Лідера відрізняють ряд якостей, що характеризують цей тип людей.

Управління, менеджмент є соціальний за своєю сутністю феномен, а лідерство - психологічний. І в цьому основна відмінність між ними, хоч, в той же час, вони мають чимало спільного.

По-перше, і управління, і лідерство є засобом координації, організації відносин членів соціальної групи, засобом керування ними. Тільки один із цих феноменів "працює", як уже зазначалося, в системі формальних, офіційних відносин, а інший - у системі відносин неформальних, неофіційних.

По-друге, обидва феномени реалізують процеси соціального впливу в групі (колективі). Але в одному випадку (керівництво) цей вплив іде головним чином по офіційних каналах, тоді як в іншому (лідерство) - по неофіційних.

По-третє, обом феноменам властивий момент відомої субординації відносин. Причому в керівництві він виступає досить чітко й закріплений посадовими інструкціями, а в лідерстві його присутність набагато менш помітна й уже заздалегідь ніяк не обкреслена.

І зовсім не випадково, що нерідко лідерство здатне переходити в керівництво, а керівник стає лідером. Прикладів такого роду трансформацій безліч. У наш же час ефективний керівник організації - це людина, яка одночасно є лідером і ефективно керує своїми підлеглими.

Таким чином, необхідно ще раз сказати що відмінність поняття "лідера" від "менеджера" досить значна. Менеджер, як правило, завжди лідер. Лідер же не обов'язково повинен бути менеджером. Лідерство зустрічається як у формальних відносинах, так і у неформальних, чого не можна сказати про менеджмент [39].

У більшості компаній сьогодні занадто багато менеджменту і явно не вистачає лідерства. Успішні корпорації не сидять склавши руки, чекаючи героя, вони активно шукають людей з лідерськими задатками й будують їхню кар'єру так, щоб розвинути наявний потенціал. Природно, що при ретельному відборі на навчання та адекватному заохоченні бізнес-лідерами можуть стати дуже багато людей. У лідерстві немає нічого містичного й загадкового Воно ніяк не пов'язане з харизмою й іншими екзотичними властивостями особистості. Не можна також сказати, що лідерство краще менеджменту або може замінити його.

Але, удосконалюючи лідерські якості, компанії повинні пам'ятати, що сильне лідерство в комбінації зі слабким менеджментом не краще, а часом навіть гірше, ніж слабке лідерство й сильний менеджмент.

Таким чином, основна проблема - об'єднати сильне лідерство й сильний менеджмент і використовувати переваги кожного механізму для компенсації недоліків іншого. Звичайно ж, не будь-яка людина здатна бути одночасно хорошим і лідером, і менеджером: хтось стає прекрасним менеджером, але не може бути настільки ж сильним лідером, у когось - відмінні лідерські якості, але йому не дано стати сильним менеджером.

Далекоглядні компанії цінують людей обох типів і всіма сипами намагаються залучити у свою команду і тих, і інших. Але коли мова йде про підготовку керівників вищої ланки, компанії відмовляються від розхожої думки, що людина не може бути одночасно керівником і лідером. Усвідомлюючи принципову різницю між лідерством і менеджментом, вони намагаються виховати лідера.

 
<<   ЗМІСТ   >>