Класифікація персонал-технологій відбору, підготовки та організації праці логістичного персоналу

Робота будь-якого підприємства пов'язана з необхідністю пошуку і відбору персоналу. Відбір кадрів є однією з основних функцій управління, оскільки саме від людей залежать економічні показники та конкурентоспроможність підприємства.

Тому високих результатів підприємство досягає тоді, коли його штат укомплектований такими кадрами, які володіють відповідними знаннями та уміннями, мотивовані до узгодженої з цілями підприємства поведінки, для яких створено належні умови, тобто сформовано відповідну культуру підприємства.

Відбір персоналу - це процес вивчення психологічних професійних якостей працівника з метою встановлення його придатності для виконання обов'язків на певному робочому місці або посаді і вибору з сукупності претендентів найбільш придатного з урахуванням відповідності його кваліфікації, спеціальності, особистих якостей і здібностей характеру діяльності, інтересам організації і його самого.

До основних сучасних методів відбору персоналу можна віднести наступні:

• 1.Анкетування. З його допомогою роботодавець отримує базову інформацію про потенційного співробітника. Як правило, анкети містять невелику кількість питань, що запитують інформацію, яка найбільше впливає на якість і продуктивність майбутньої роботи претендента. Анкета може запитувати дані про освіту, здоров'я, сімейний стан, про попередні місця роботи та причини звільнення.
• 2.Попереднє інтерв'ю чи співбесіда. Фахівець з персоналу або начальник відділу кадрів проводять індивідуальні співбесіди з відібраними кандидатами, після ознайомлення з їх анкетами. Мета цих співбесід полягає в оцінці міри відповідності кандидата портрету "ідеального" працівника. При цьому з'ясовують лише загальні дані про кандидата (освіта, стаж та інші). Бесіда може проходити і по телефону, якщо кандидат перебуває далеко від відділу кадрів.
• 3. Тестування. Тест - це метод психодіагностики, який використовує стандартизовані запитання і завдання (тести), котрі мають певну шкалу значень. Тести необхідні для складання більш повного психологічного портрету кандидатів, оцінки їх професійних здібностей та знань. Тести використовують для виявлення тих якостей людини, які є необхідними для тієї чи іншої посади.
• 4.Діагностичне інтерв'ю (співбесіда). В більшості організацій це основний інструмент відбору. Його проводить начальник структурного підрозділу метою оцінки відповідності кандидата пропонованій посаді. Інтерв'юер сам обирає тип та структуру інтерв'ю. Інтерв'ю може бути структурованим, слабоформалізованим та неструктурованим.
• 5.Перевірка рекомендацій та послужних списків. При відборі кандидатів можуть попросити надати відгуки попередніх начальників або інші аналогічні документи. Останнім часом частіше практикують спеціальні запити, в яких колишнього роботодавця просять оцінити кандидата за певним переліком якостей. При такій перевірці аналізують хронологічний порядок місць роботи кандидата, звертають увагу на прогалини і зміни робочих місць.
• 6.Медичне обстеження. Багато організації вимагають, щоб заявник до прийому на роботу пройшов медичне обстеження по параметрам, які встановлені для працівників певних професій, посад. Це робиться не тільки для того, щоб визначити, чи придатна людина фізично для виконання тієї чи іншої роботи, але і для того, щоб зрозуміти, чи здатна вона працювати і жити в колективі, застрахувати її від отримання травм і втрати здоров'я.

Ці методи використовують у більшості організацій та підприємств. Але, на жаль, не всі їх використовують в сукупності. Більшість обмежується лише співбесідою чи перевіркою рекомендацій, чого безумовно недостатньо для ефективного процесу відбору.

Також існують і більш прогресивні методи відбору. Це такі як:

• 1.Комплекс методики assesstent entre, до якої входять тести, дискусії, анкети, аналіз ситуацій, імітаційні і ділові ігри, розв'язування кейсів (комплексних ситуаційних завдань). Перевагою їх є включення в процедуру оцінювання вимог робочих місць, організаційних ролей, практичних ситуацій, а також можливість зворотного зв'язку між оцінювачем, оцінюваним та спільного підсумовування результатів оцінювання.
• 2.Методика STAR (Situation Target Action Result) - це методика виявлення поведінкової реакції. Суть методики полягає в тому, що кандидату на вакантне місце в компанії задають ситуаційні питання. В якості обговорю вальних проблем часто використовують реальні чи гіпотетичні ситуації, пов'язані з майбутньою професійною діяльністю кандидата. Даний тип співбесіди дозволяє більшою мірою оцінити здатність кандидата вирішувати певні типи завдань, ніж його аналітичні здібності в цілому.
• 3.В Україні велику популярність отримала методика "CASE-інтерв'ю", або ситуаційне інтерв'ю. Вона дає більше можливостей для збору необхідної інформації, ніж методика STAR, тому що охоплює ті характеристики кандидата, які важливі для конкретного роботодавця. Інтерв'юер пропонує таку ситуацію, яка дозволяє перевірити саме те, що цікавить в даний момент, отримати інформацію, яка дозволить визначити придатність кандидата на посаду. Ця методика дає можливість всебічно оцінити як навички, так і індивідуально-особистісні особливості, цінності та моделі поведінки кандидата.
• 4.Деякі організації застосовують "детектори брехні" (поліграфи), вважаючи, що це дає змогу визначити правдивість поданої претендентом інформації. Завдяки поліграфам можна дослідити фізіологічні реакції людського організму (частота дихання, серцебиття, тиск крові, вологість шкіри) під час відповідей на розроблені за спеціальною програмою запитання. Але застосовувати поліграф можна лише за згодою претендентів.

Отже, використовуючи вище перераховані методи відбору, підрозділи логістики підприємства зможуть укомплектувати кваліфікований, професійний та надійний персонал, який забезпечить його стабільну роботу у майбутньому.

Проте сучасні кадрові агентства пропонують послуги не тільки за традиційним підбором персоналу на відкриті вакансії. Сфера їхньої діяльності значно ширша.

Наприклад, досить затребуваними на ринку серед підприємств-роботодавців є такі персонал-технології як аутсорсинг, аутстаффінг та лізинг. По суті, це альтернативні методи з пошуку та працевлаштування персоналу, принцип роботи яких деякою мірою відрізняється від традиційної процедури працевлаштування.

Що ж являють собою такі нові окремі напрямки кадрового бізнесу як аутстаффінг, лізинг, аутсорсинг? Всі ці технології об'єднує один і той же принцип: - "оренда персоналу".

Пояснимо ці терміни.

Аутсорсинг - це залучення компанією-платником податків відповідного кваліфікованого персоналу, який раніше ніколи не перебував з ним у трудових відносинах, для вирішення конкретних короткотермінових проектів.

Формально процедура аутсорсингу виглядає, як підписання договору з компанією, яка постачає свій персонал у тимчасове користування. На практиці існують спеціальні вузькоспеціалізовані компанії, які пропонують свої активи і персонал на умовах абонентського віддаленого обслуговування.

Лізинг персоналу - це правовідносини, в яких офіційним працедавцем персоналу вважається рекрутингове агентство, яке від свого імені укладає трудовий договір з працівником, платить за нього внески та податки. Але працює "лізинговий" персонал у того роботодавця, який "замовить його в оренду". Там же персонал отримує винагороду за роботу.

Аутстаффінг (outstaffing - виведення персоналу за штат) - процедура, що передбачає формальне звільнення певної кількості співробітників з компанії, і подальше їх оформлення в штат кадрового агентства. За фактом "звільнений" персонал продовжує і далі працювати в своїй колишній компанії, але не постійно, а тільки періодично на умовах договору лізингу.

До процедури аутстаффінг вдаються у випадку, коли в організації відпадає постійна потреба в наявному штатному фахівця. Завдяки процедурі аутстаффінг можна заощадити на заробітній платі і внесках на той період, коли в персоналі немає потреби. А при потребі організувати стосунки з потрібними фахівцями поза рамками трудового договору.

Компанії починають використовувати аутстаффінг зазвичай в тих випадках, коли є певна непередбачуваність бізнесу, коли потрібна змінна робоча сила або коли менеджменту компанії потрібно зосередитися на своєму основному бізнесі. Крім того, для менеджерів великим плюсом є те, що немає потреби розраховувати зарплату, ходити по судах, спілкуватися з профспілками.

Крім бажання сконцентруватися на своєму бізнесі, основними передумовами для використання аутстаффінгу в компаніях зазвичай є:

• - необхідність знизити кількість співробітників у штатному розкладі;
• - необхідність знизити адміністративну та фінансове навантаження при збереженні безпосереднього керівництва співробітниками;
• - бажання зняти з компанії зобов'язання щодо трудових відносинам із співробітником;
• - бажання забезпечити максимальну гнучкість в управлінні персоналом і відповідності кількості робочої сили реальному обсягу роботи.

Найчастіше оренду персоналу використовують в складській логістиці. Таким чином, компанії, що здійснюють кадровий аутсорсинг, поставляючи персонал, забезпечують безперебійне функціонування складу. Використовуючи в логістиці аутсорсинг персоналу, підприємства отримують кваліфікованих водіїв, вантажників, комірників, комплектувальників, пакувальників, водіїв навантажувачів, стікеровщіков, що пройшли ретельний відбір. Адже фірми, основна діяльність яких лізинг кадрів, проводять оцінку особистих і професійних якостей претендентів, аналізують їх досвід роботи в складському господарстві.