Повна версія

Головна arrow Економіка arrow Економіка праці і соціально-трудові відносини

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   ЗМІСТ   >>

Сутність і принципи оплати праці

В економічній системі, яка базується на різних формах власності механізм організації оплати праці ґрунтується на таких компонентах: державному регулюванні оплати праці; договірному регулюванні; ринковому встановленні ставки заробітної плати; механізмі визначення індивідуальної заробітної плати на підприємстві.

Оплата праці – це механізм визначення розміру заробітної плати за відпрацьований робочий час та інших виплат, які гарантовані договірними угодами за невідпрацьований час: оплата чергових, додаткових і навчальних відпусток; часу проходження профперенавчання, підвищення кваліфікації з відривом від основної роботи; оплата браку та простоїв не з вини працівника та інші, які передбачені законами України.

Основними елементами організації оплати праці на рівні підприємства є нормування праці, тарифна система, форми й системи оплати праці, угоди та договори на різних рівнях економіки. Всі ці елементи мають своє призначення та тісно взаємопов'язані між собою.

Нормування праці допомагає встановлювати науково обгрунтовані затрати праці, підвищувати продуктивність праці за допомогою використання нової техніки, удосконалення організації праці, зменшення витрат на випуск продукції. При використанні необгрунтованих норм відбувається підвищення собівартості продукції, зниження прибутку та призводить до порушення принципу оплати залежно від кількості затраченої праці.

Рівень індивідуальної заробітної плати працівників залежно від їх кваліфікації, умов праці, галузевих особливостей встановлюється за допомогою тарифної системи. Це сукупність нормативів (факторів), за допомогою яких здійснюється розподіл та регулювання заробітної плати різних груп та категорій працівників.

За допомогою форм і систем заробітної плати здійснюється зв'язок кількісних і якісних показників праці із заробітком працівників. Вони визначають порядок нарахування та виплат заробітної плати та сприяють матеріальному заохоченню працівників у зростанні продуктивності праці, підвищенні ефективності виробництва.

Організація оплати праці – це приведення складових елементів її механізму в певну систему й встановлення між ними взаємозалежності, завдяки чому забезпечується додержання принципів організації заробітної плати та реалізація її функцій.

Метою організації оплати праці є її диференціація та регулювання за категоріями персоналу залежно від складності й важкості робіт, що виконуються, умов праці, а також індивідуальних та колективних результатів праці за умов забезпечення гарантованого в генеральній, галузевій угодах та колективному договорі заробітку за виконання норм праці.

Головним завданням організації оплати праці є знаходження оптимального співвідношення між державним та договірним регулюванням заробітної плати. Зміст угод та договорів на різних рівнях управління економікою й сфери їх впливу регламентується Законами України “Про оплату праці”, “Про колективні договори та угоди” та ін.

Організація оплати праці значною мірою залежить від якості нормативних матеріалів, оскільки застосування завищених норм часу й занижених норм виробітку в оцінці величини затрат праці трудівників призводить до порушення принципу оплати залежно від кількості затраченої праці.

Реформа економічних відносин в нашій країні істотно вплинула на процеси, пов'язані з відтворенням робочої сили, на розуміння суті заробітної плати в сучасних умовах. Задоволення матеріальних та духовних потреб переважної більшості населення можливе лише за умови реалізації кожним працездатним свого права на працю і як наслідок, одержання ним в розпорядження певної маси матеріальних благ в обмін на свою працю.

Згідно Закону України “Про оплату праці” (ст. 1) заробітна плата - це винагорода, визначена як правило в грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачують робітникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати повинен залежати від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Джерелом заробітної плати є дохід підприємства. Для найманих працівників оплата праці - це головний (а інколи і єдиний) спосіб забезпечення їх життєдіяльності, чинник, що заінтересовує їх матеріально до високопродуктивної праці.

Вище наведене визначення заробітної плати як винагороди працівникові за роботу у власника. Але воно не вичерпує суті явища. За новітніми концепціями заробітна плата – це складна соціально-економічна категорія, елемент трудових відносин; це доход найманого працівника, що забезпечує певний життєвий рівень працівникові та членам його родини; це і елемент ринку праці, що виступає як ціна товару, робоча сила. Це, нарешті, суттєва частка витрат виробництва, ефективний засіб стимулювання праці (для роботодавців). Проголошений курс на створення соціально-орієнтованої економіки в нашій країні змушує державу розробляти необхідні засоби (механізми) його реалізації. Одна з основних вимог при розробці політики заробітної плати – це дотримання основних принципів її організації. Принцип - це основне правило дії, певне узагальнення, що поширюється на всі явища тієї галузі, з якої цей принцип абстраговано.

Принципи організації оплати праці це об'єктивні, науково обгрунтовані положення, що відображають дію економічних законів, спрямованих на якомога більшу реалізацію функцій заробітної плати. Основні принципи організації заробітної плати випливають з законів розподілу доходів, характерних для даних суспільних відносин. На цих принципах будується оплата праці в більшості країн і кожен з них проявляється більшою чи меншою мірою в залежності від умов, стану економіки та стану захисту прав найманих працівників:

1) рівна оплата за рівну працю. Праця, що має однакові кількісні та якісні характеристики, повинна оплачуватись однаково, незалежно від статі, національності, віку та раси працівників;

Прості на перший погляд вимоги даного принципу за даними різних інформаційних джерел досить часто порушуються по всіх позиціях навіть в найбільш розвинених країнах світу (США, Англія, Франція і т.д.);

2) всебічна диференціація рівня заробітної плати з врахуванням кваліфікації працівника, особливостей різних видів праці, її складності та умов. Врешті, індивідуального внеску кожного працюючого в підсумкові наслідки діяльності підрозділу чи підприємства в цілому.

Саме в межах дії цього принципу проявляється дія суперечностей (що характерно для всіх суспільних процесів). Насамперед, кожен індивід має певні здібності, знання, навички, силу, виносливість, темперамент і т.д., і т.п. В силу цього у різних людей навіть на схожих робочих місцях не може бути однакових наслідків праці. З іншого боку - всі перед Богом рівні, кожен має потреби, які потрібно задовольнити, сім'ю, яку необхідно утримувати .

Не завжди обгрунтована різниця в заробітку на різних посадах, в різних галузях. Особливо викликає занепокоєння спеціалістів-трудовиків та ситуація, що на приватному підприємстві, наприклад, малокваліфікований працівник з досить обмеженим колом обов'язків може одержувати значно більше фахівця високого класу (наприклад, на державному підприємстві). На цьому принципі перетинаються уявлення про справедливість і несправедливість в розподілі;

  • 3) підвищення реальної заробітної плати у відповідності до росту ефективності виробництва та праці. З одного боку, тут йдеться про матеріальну заінтересованість працівників в підвищенні продуктивності праці, зрості продукції підприємства та її рентабельності. З іншого боку, питома вага затрат на оплату праці повинна зростати в валовому національному продукті, в собівартості продукції підприємств, в сукупних доходах населення. Це також впливає на купівельну спроможність населення і через реалізацію цього фактора, інвестує (стимулює) зростання виробництв;
  • 4) рівень заробітної плати повинен забезпечувати суму життєво необхідних засобів. Оскільки заробітна плата є важливим (а для багатьох головним, навіть єдиним) джерелом доходів, її роль в підвищенні життєвого рівня населення важко переоцінити. За показником рівня оплати і життєвого рівня Україна поки що посідає одне з останніх місць в світі.

На більшості підприємств в основу для визначення рівня заробітку покладено мінімальну заробітну плату (МЗП). Особливо це стосується аграрного сектору. МЗП визначається державою і відповідає заробітку працівника, що зайнятий простою працею в нормальних умовах виробництва; і рівень її повинен бути таким, що дозволяв би забезпечувати найнеобхідніші його потреби. Поки що такої відповідності не спостерігається.

На практиці розрізняють номінальну (в прийнятих грошових одиницях) та реальну заробітну плату. Реальна заробітна плата - це та сукупність матеріальних та культурних благ (і послуг), які може придбати працівник на одержану ним суму заробітної плати за даного рівня цін на товари та послуги. Розмір реальної заробітної плати відображає її фактичну купівельну спроможність. Індекс реальної заробітної плати дорівнює відношенню номінальної заробітної плати до індексу цін;

  • 5) простота та зрозумілість систем нарахування заробітку. Це важлива вимога, за відсутності задоволення якої втрачається стимулюючий ефект винагороди за працю. Історії відомі прості з надзвичайно високим заохочуючим ефектом схеми заробітку (третій сніп, десята частина площі, процент від виручки і т.п.). В існуючій вітчизняній практиці, проте, дуже часто зустрічаються системи оплати праці не завжди зрозумілі окремим фахівцям підприємств, не кажучи вже про робітників (оплата праці від валового доходу, за розцінками за продукцію, за залишковим принципом і т.п.). Причина складності систем оплати праці - в низькому рівні заробітку. Хоч подібна практика зустрічається і на Заході, де рівні оплати праці досить високі;
  • 6) гнучкість систем оплати праці. Механізм останніх повинен бути здатним майже миттєво реагувати на зміни в трудових відносинах, в рівні продуктивності, якості праці; на ті нові завдання, що їх ставить теорія і практика. Є досвід штатних відносин, коли за певне досягнення, хай на перший погляд не таке й значне, робітник одержує оплату в той же день. Приклади: тракторист-машиніст за найвищий рівень перевиконання норми виробітку одержує премію; водій за кожен рейс в наднормативний час одержує додаткову плату негайно; схеми застосування прогресивної оплати – вища розцінка за кожну одиницю обсягу виробітку понад встановлену норму і т.п. Типові в плані гнучкості підходи в нарахуванні заробітку на багатьох західних підприємствах: тарифна ставка працівникові оновлюється щокварталу (чи півроку) залежно від виконання нормативних завдань за вказаний період.

Основні елементи та напрями організації заробітної плати на сучасному етапі якоюсь мірою є спільними для народного господарства в цілому. Характерною рисою, як уже відзначалось, є децентралізація і демократизація цього процесу. За цих умов основними засадами організації заробітної плати виступають державне регулювання її, що в основному стосується встановлення та перегляд мінімальної заробітної плати та гарантування певного рівня компенсації за відхилення умов праці на підприємстві (в організації) від нормального їх рівня; іншим важливим засобом є договірне регулювання заробітної плати на основі генеральної та галузевих угод; основне навантаження у встановленні рівня заробітної плати конкретним виконавцям покладено на підприємства (організації). В їх розпорядженні тепер знаходяться ті елементи диференціації заробітку, що раніше використовувались на загальнонаціональному рівні: технічне нормування праці; тарифне нормування заробітної плати; розробка різних форм та систем оплати праці.

Науково обгрунтоване нормування праці забезпечує чіткий облік кількості праці, вкладеної працівником в колективний результат; тарифне нормування заробітної плати дозволяє на належному рівні здійснити оцінку та оплату конкретних видів праці в залежності від її якісних ознак та умов виконання; розробка різних форм та систем оплати праці дозволяє застосувати до кожної групи та категорії працівників певний порядок нарахування заробітку в залежності від кількості та якості їх праці. Детальніше про ці елементи буде вказано в інших темах підручника.

 
<<   ЗМІСТ   >>