Основні характеристики культури управління на підприємстві

Культура управління використовується для характеристики однієї зі специфічних видів діяльності, пов'язаної з управлінськими відносинами в процесі виробництва, і порушує морально-етичні норми праці, навички організації праці і виконання, окремих її елементів, уміння володіти собою і розуміти особливості працюючих поруч людей, уміння слухати і переконувати.

Культура управління – відображає рівень управління виробництвом, що характеризує діяльність людей, які виконують управління, і пов'язані зі здібностями людини керувати ефективністю і продуктивністю управлінської праці, або це характеристика управлінської діяльності, виходячи з результатів управлінської діяльності і здатності керуючих знаходити способи ефективного впливу на колектив, окремих робітників, соціально-психологічних рис керуючих (знань, умінь, інтелекту, морального й етичного розвитку, способів і форм спілкування з людьми).

На ступінь керованості та якість управління сильно впливає організаційна культура або, як її ще називають по-іншому, – внутрішньо-корпоративна культура. Під організаційною культурою розуміються норми і правила поведінки людей в організації, сталі звичаї і традиції, принципи взаємин керівництва і підлеглих, включаючи процедури, зокрема ухвалення рішень, а також система цінностей організації і життєві позиції персоналу. Тобто, організаційна культура є уявлення кожного її працівника про те, як підприємство функціонує або як вона повинна функціонувати в усій її цілісності.

Традиційна організаційна культура завжди базувалась на так званій тейлористській моделі (або на ідеї тейлоризму). Тейлористська модель виходила з наступних посилок:

• – проектування товару є його розкладання (розщеплювання) на прості складові (компоненти);
• – продуктивний процес будується на основі закріплення за кожним працівником (виконавцем) певної робочої операції або блоку таких операцій відповідно до схеми проектування товару;
• – проектування дій, що підлягають здійсненню в ході виконання працівниками закріплюваних за ними операцій і віддзеркалення цих дій в плані;
• – навчання працівників діям у рамках закріплюваних за ними функцій;
• – працівники повинні усвідомлювати, що діяти потрібно суворо за планом відповідно до розпоряджень (інструкцій) щодо посадових позицій;
• – працівникам необов'язково знати, для чого вони повинні робити те, що роблять, їм важливо знати, що і як необхідно робити;
• – організація суворого контролю за дотриманням плану і виконання кожним працівником покладених на нього функцій;
• – наявність групи винахідників або конструкторів, обов'язком яких виступає постійне удосконалення товару і технології виробництва (технологічних процесів);
• – винагорода здійснюється суворо відповідно до частки кожного індивідуума в загальному обсязі робіт за заздалегідь відомими розцінками праці.

Підприємства, що функціонують на основі терористської моделі, продовжують існувати і сьогодні. Вони можуть дійсно функціонувати достатньо успішно, принаймні до тих пір, поки не стає очевидним тиск споживачів, викликаний вимогою, щоб товар володів особливими індивідуальними характеристиками. Масове ж виробництво, якому властива терористська модель, запропонувати товар з індивідуальними характеристиками не може. Для того щоб диверсифікувати вироблюваний товар, необхідна інша організаційна культура, яка б виходила із визнання інших факторів і цінностей, ніж ті, на яких базується тейлоризм. У такій ситуації потрібне не тільки внесення відповідних змін, часто – кардинальних, у форми, принципи і методи організації виробництва. У зв'язку з цим зміні піддається вся система організаційної культури, оскільки ухвалення стандартних рішень змінюють на так звані перехресно-функціональні рішення, в яких маркетинг, збут, виробництво, розробка, витрати і доходи враховує в рівній мірі й одночасно.

При орієнтації на виробництво диверсифікованої продукції (тобто призначеної для конкретного споживача або конкретних груп споживачів відповідно до їх очікувань продукту, а точніше модифікацій вироблюваного товару) організації стає властива не товарна політика, а продуктово-ринкова комбінація підприємницької політики. У таких умовах організаційна культура виходить з визнання важливості таких факторів, як:

• – орієнтація на ринок, на зовнішнє середовище і зміни, що відбуваються в ній і очікувані в перспективі;
• – жорсткий і постійний контроль за діями і планами конкурентів;
• – контроль за всім новим, що з'являється у сфері науки і технології, дизайну, в управлінні, формах взаємодії з покупцями, споживачами, досліджуваними ринками, що поки невластиве організації, але властиве іншим;
• – прагнення завоювати міцні уявлення в навколишньому середовищі про імідж і реноме організації як солідної, надійної, міцної й авторитетної ділової структури;
• – висунення нових вимог до співробітників – їх дисципліни, діловитості, готових постійно вчитися, уміти ризикувати і бути ініціативними, такими, що мають конкурентну свідомість, готових визнати "сильне керівництво" і здатних виступати як справжня команда з дійсним командним духом, свідомістю і настроєністю.

У цілому ж організаційна культура "нового типу" (на відміну від терористського духу) припускає зміну світогляду менеджерів і персоналу організації – від орієнтації на виробництво до мотивації попиту. В рамках такої культури визначальним принципом поведінки будь-якого співробітника стає не виробничий, а комерційний інтерес. "Я повинен не просто виконувати свої продуктивні функції, – міркує в таких умовах працівник, – а представляти, як мої дії позначуються на стані організації в цілому, на її благополуччі". Перенесення орієнтації кожного окремого працівника з виробничого на комерційний інтерес змушує співробітників переходити від принципу індивідуалізму до принципу колективізму, взаємодопомоги, взаємозмінюваності, взаємозалежності, хоча дух суперництва і лідерства при цьому зберігається.

Вплив на управління підприємницької діяльності, її розвиток за рахунок зовнішнього культурного оточення, а також цінностей і норм, які народжуються всередині неї самої, сприяє тому, що управління на підприємстві насичується культурою, проймається нею. Внаслідок цього характер її розвитку починає залежати від якості пройманої нею культури. Враховуючи, що культура відображає поведінкову спрямованість керівників підприємств по відношенню до перетворень, що відбуваються в економіці, таку, що включає знання, навички, рівень інтелекту, світогляду, характер розвитку підприємства, плановані економічні перетворення залежать від якості культури виховання.

Культура управління – широке поняття, що відображає, в першу чергу, характеристику поведінки людей, які здійснюють управлінську діяльність, яка пов'язана зі здібностями людини керувати і приймати управлінські рішення в різних соціально-економічних умовах. У другому випадку відбивається характеристика управлінської діяльності, виходячи зі здібностей керівників знаходити способи ефективного впливу на колективи людей, окремих працівників з урахуванням їх соціально-психологічних факторів, знань, умінь, інтелекту, морального та естетичного розвитку, способів і форм спілкування з людьми.