Головна Природознавство Ангстремменеджмент авіапідприємств

<<		ЗМІСТ		>>

Методологія формування та прийняття управлінських рішень на авіапідприємствах

Розроблення та реалізація стратегії ангстремменеджменту на авіапідприємствах

Стратегія ангстремменеджменту авіапідприємства, за авторським визначенням, – це сукупність взаємопов'язаних компонентів та елементів, що визначають систему дій з забезпечення успішності підприємства за умови ефективного формування та прийняття управлінських рішень.

Процес розроблення стратегії ангстремменеджменту на авіапідприємствах задля ефективного прийняття управлінських рішень та отримання кінцевого економічного ефекту передбачає насамперед ідентифікацію проблеми, вибір варіантів та оцінку ефективності рішення. Цей процес починається з виявлення та формулювання сукупності проблем, що на даний момент стоять перед авіапідприємством (підвищення прибутковості, освоєння нових видів продукції тощо).

Саме в управлінні авіапідприємствами існують деякі особливості, пов'язані з прийняттям доленосно ефективних рішень (миттєво, на грані життя та смерті підлеглих на величезній висоті над землею). Тому автором запропоновано стратегією ангстремменеджменту, унікальною складовою якої є інтуїтивне відчуття та інтуїтивне бачення, бо саме в авіаційній галузі дуже часто рішення приходиться приймати за допомогою інтуїції, коли в екстремальних умовах (наприклад, авіакатастрофи, що наближається) людиною оволодіває паніка й результуюча дій її свідомості (у т.ч. використання теоретичної бази знань) практично зводиться до нуля.

Слово "інтуїція" використовується для позначення чогось невизначеного, що не підкріплене логікою [90, 333]. Мільйони років людина спиралася виключно на неї. Навіть виживання людини значною мірою залежало від ступеню розвитку інтуїції. Сьогодні інтуїція грає нітрохи не меншу роль, особливо при прийнятті важливих управлінських рішень в авіації.

Велика частина того, що несе в собі філософія, мистецтво, наукове чи будь-яке відкриття, відбувається на інтуїтивному рівні. Щоб створити витвір мистецтва (й лише пізніше зрозуміти його сенс), щоб дійти до будь-якого відкриття чи винаходу, щоб створити щось нове, щоб зрозуміти сенс будь-якої ідеї чи будь-якого закону в природі, потрібні не тільки знання, не тільки теорії філософії, науки або естетики. Потрібно відчути та передати дух, суть, силу тієї ідеї, яку потрібно зрозуміти або передати через будь-яку форму. Цей дух не можна ані адекватно сформулювати, ані пояснити словами.

Інтуїція – це спосіб, за допомогою якого людські Душа та Серце спілкуються з людською Свідомістю: вона виходить далеко за межі логіки та здорового глузду [286]. Людська інтуїція використовує не тільки візуальні образи, а й символи, метафори, архетипи, вона використовує неординарні способи та форми, накопичені за всю історію розвитку людини. Тому інтуїція за своїми можливостями незрівнянно багатше всіх інших, більш ординарних й більш знайомих, форм пізнання в науці.

Логіка – це обмежений інструмент людської Свідомості [312]. Це лише інструмент мислення, але не саме мислення. Вона обробляє інформацію, але не створює нового знання; вона відповідає за коректність перетворення суджень, але не здатна висунути істинні або помилкові посилання.

Парадокс в тому, що мислити цілком логічно та раціонально – неможливо. Тобто, логіці повинна передувати якась здатність впізнавати істину. Цю здатність впізнавати істину, яка передує логіці та яка для пізнавання істини не користується логікою, в давнину й назвали інтуїцією. (Слово "інтуїція" походить від латинського intuition, "пильне вбачування").

Там, де розум робить послідовні, логічні кроки, неухильно, але повільно наближаючись до мети, інтуїція діє швидко й навіть блискавично, подібно до спалаху. їй не потрібні докази, вона не спирається на міркування. Інтуїтивне мислення протікає непомітно, "природно", воно не так втомлює, як логічне, що припускає зусилля волі.

Варто людині довіритися інтуїції, одразу вона втрачає нитку логічних міркувань, занурюється в стихію внутрішніх станів, неясних відчуттів та передчуттів, образів та символів.

Навпаки, якщо людина працює у добре усвідомлюваному, логічному режимі, вона позбавляється доступу до свого інтуїтивного досвіду.

Завдяки інтуїції людина моментально уявляє картину реальності у цілому. Вона передчуває або навіть ясно бачить, як далі розгорнуться події (принаймні, основні варіанти) та до чого веде подія або драма, суть якої так погано розуміють її учасники. Але людині практично неможливо передати словами своє духовне бачення, а крім того, відповісти, яким чином вона змогла зрозуміти, що відбувається чи відбудеться (якщо не вважати відповіддю посилання на життєвий досвід).

За словами американського психотерапевта Еріка Берна [327], "інтуїція має на увазі, що ми знаємо про щось, самі не знаючи, як ми дізналися про це".

Психологи погано уявляють, як працює інтуїція, та ще гірше – як її вивчати. Найчастіше користуються терміном "інсайт" – "осяяння": слово це походить від англійського insight, "осягнення", "осяяння", "проникнення в суть". Цим терміном позначають момент, коли людину раптом осіняє нова ідея, в голову приходить рішення задачі, над якою вона довго думала. Інсайт називають ще "ага-реакцією", маючи на увазі ті вигуки, які мимоволі вигукує людина, якщо раптово починає схоплювати суть проблемної ситуації та бачить з неї вихід. Творче осяяння Архімеда [375], коли він вискочив з ванни з криком "Еврика!", – класична ілюстрація інсайту. Це емоція не простого наукового значення, це емоція справжнього відкриття.

Тому багато сучасних психологів вважають, що джерело інтуїції – у несвідомому, точніше, в його налагодженій взаємодії зі свідомістю. Наукові дослідження підтверджують даний висновок. Коли проявляється інтуїція, вона працює з передчуттями, архетипами, символами. Невипадково інтуїтивні передбачення нерідко народжуються уві сні. напівдрімоті або в мріях наяву.

Людина з розвиненою інтуїцією вміє тонко вловлювати підсвідому інформацію, наприклад, за інтонацією, мімікою, жестами, виразом очей та здатна зрозуміти багато з того, що її співрозмовник не хоче або не може сказати відкрито. Майже вся така інформація не потрапляє до поля уваги та не доступна свідомому контролю, однак вона не зникає зовсім, формуючи на рівні несвідомого особливий, інтуїтивний досвід. Цей досвід суттєво впливає на характер людської діяльності та поведінки. Інтуїтивний досвід визначає русло, в якому протікає мислення.

Філософи давнини, зокрема Сократ і Платон [311], розуміли інтуїцію та інтуїтивний досвід набагато глибше. Вони сприймали інтуїцію як інтегральну здатність людини до цілісного, голографічного пізнання істини одночасно в різних аспектах – Минулого, Сьогодення й Майбутнього; Життя та Смерті; Еволюції, Простору та Часу – Вічності; видимих та невидимих картин і явищ; Архетипу та Форми; Духовного та Матеріального. Інтуїтивний досвід у їх розумінні – це не тільки "зовнішні" моменти, які потрапляють до підсвідомого, і не тільки абстрактне "Несвідоме" людини, про яке говорять сучасні психологи. Це здатність "впізнавання", "спогади". Йдеться про науковість досвіду Безсмертної Душі, який вона зібрала впродовж довгої низки втілень. Частини цього досвіду душа й дізнається та згадує через спалахи інтуїції, "осяяння". Це здатність уловлювання ідей-архетипів, здатність перенестися за межі матеріального світу, у світ ідей та жити в ньому або ним хоча б одну коротку мить. Це інтегральна якість людської сутності, що до кінця науково ще не вивчена, й тому є потенціалом та перспективою розвитку наукової думки.

Унікальністю процесу реалізації авторської стратегії ангстремменеджменту авіапідприємства є те, що як вище керівництво з багатою базою знань та декількома дипломами про вищу освіту (й навіть з вченими званнями), так і персонал підприємства з базою спеціальних технічних знань та практичним досвідом під час формування, прийняття та реалізації доленосних управлінських рішень, користуються в першу чергу (підсвідомо) інтуїцією. Розроблення та реалізація стратегії ангстремменеджменту на авіапідприємствах містить в собі доленосну частку участі інтуїції в процесі прийняття рішень, але науково автором розглянуто як історичне підґрунтя стратегії ангстремменеджменту (табл. 3.1), так і всі інші складові: завдання, елементи, напрямки кадрової політики (й за якими критеріями їх обрано), функції та напрямки роботи служби управління персоналом, її ресурсне забезпечення, організацію кадрового діловодства та номенклатури справ, документальне забезпечення обліку та руху персоналу, виконання професійно-кваліфікованих вимог до працівників кадрових служб, а також завдань та принципів кадрового планування в визначенні поточних, перспективних та стратегічних потреб персоналу; управління організацією джерел залучення персоналу, його добору за діловими характеристиками та професіональними якостями, використовуючи менеджмент кадрового аудиту; управління професійним розвитком персоналу та його системою професійного навчання, підвищення кваліфікації кадрів, а також поетапне управління кар'єрою авіафахівців, професійно-кваліфікованим просуванням виробничого персоналу, за показниками проведених проміжних, підсумкових та спеціальних атестацій спеціалістів та керівників; підготовкою та формуванням резерву керівників авіапідприємства, їх адаптації в підприємницькій діяльності та адаптації молодих фахівців й інших залучених працівників до виробничих режимів та умов праці; ефективним використанням персоналу та управлінням плинністю кадрів на авіапідприємстві, враховуючи особливості способів звільнення персоналу та професійну етику ділових відносин з персоналом – соціальне партнерство та соціально-трудові відносини на авіапідприємстві, а також велику роль інформаційної складової (у т.ч. уведеною автором в системі ангстремменеджменту – інтелектуальною фінансовою складовою).

Як правило, ефективне управління пов'язане з колегіальністю та спільним груповим рішенням питання всіма, хто має до нього будь-яке відношення.

Таблиця 3.1

Теоретико-історичне підґрунтя стратегії ангстремменеджменту

Вчені	Внесок
Д. Белл, П. Друкер, М. Маклюен, И. Масуд, Е. Тоффлер	Вперше проаналізовано розвиток теорії "нового" суспільства – постіндустріального / інформаційного. В одних з перших робіт зафіксовано основні риси інформаційного (майбутнього) суспільства, а також проголошено ідею "об'єднання" свідомих та підсвідомих знань фахівців "за допомогою відповідної організації".
Кеннет Eppoy	В науковій публікації американського вченого Кеннета Eppoy "Економічний сенс пізнання через практику" ("The Economic Implication of Learning by Doing") викладено точку зору про те, що в міру накопичення працівниками інтуїтивної практики та відповідного досвіду діяльність підприємства стає більш ефективною.
Майкл Полані	В монографії австрійського вченого Майкла Подані "Особистісні знання. На шляху до посткритичної філософії" викладено центральну концепцію менеджменту нового покоління – концепцію неявного знання (знання, яке важко вербалізувати). В основі цієї концепції показано існування двох типів знання (центрального (явного) та периферичного (неявного, прихованого). Пізніше цю концепцію покладено в основу управління знаннями, де вперше представлено перехід прихованих знань у явні.
В.М. Глушков, Ю.А. Шрейдер, Р.Ф.Пляревський, Л. С.Козачков	Розроблено інформаційні основи управління неформальними знаннями. Так, робота академіка В.М.Глушкова "Безпаперова інформатика" стала джерелом діяльності розробників сучасних інформаційних технологій, а докторська дисертація Ю.А. Шрейдера "Гносеологічні особливості сучасної науки у світлі системного підходу" була присвячена проблемам штучного інтелекту та створенню експертних систем прийняття рішень.
Карл Свейбі	Вперше у світі в монографії "Компанія знання" розкрито процес управління знаннями.
Пітер Сенге	Охарактеризовано концепцію підприємства, що навчається, тобто створює, набуває, передає та зберігає знання. Наголошено на вмінні змінювати форми поведінки, що відображають нові знання. Концепція П. Сенге базується на п'яти "уміннях": Перше "уміння" – майстерність в удосконалюванні особистості. Хоча до бізнесу приходять енергійні люди, мало ХТО 3 них досить довго залишається "на підйомі". Більшість починають берегти сили та вже до 30-40 років втрачають відданість до справи, почуття особистої значущості та наснагу. Однак лише деякі підприємства заохочують своїх співробітників у русі вперед, інші в результаті мають невикористані потенціали, даремно втрачені ресурси. Друге "уміння" – це інтелектуальні моделі. Моделі як стереотипи щодо різних управлінських ситуацій так само укорінені в людині, як і чисто побутові. Саме тому багато гарних управлінських ідей так і лишаються невтіленими у життя. Третє "уміння" – це спільне бачення. Багато керівників не надають значення тому, що їх особисте бачення розвитку підприємства не зрозуміле та не розділене всіма співробітниками. На думку П. Сенге, завдяки загальному баченню люди вчаться не тому, що їм так веліли, а тому, що їм цього хочеться. Четверте "уміння" – це групове навчання. Проте в даному випадку мова йде не тільки про тренінги чи семінари, а й про вільний обмін думками в групах – діалоги. П. Сенге вважає, що саме діалог між співробітниками приводить до таких прозрінь, які можуть бути абсолютно недоступними для кожного окремо. П'яте "уміння" – це системне мислення. Без цього всі інші уміння залишаються розрізненими прийомами, модною новинкою науки управління. При цьому життєво важливо, щоб усі п'ять "умінь" розвивалися не окремо, а системно.
І. Нонака, X. Такеучи		Охарактеризовано трансформацію знань як процес поширення знання за допомогою соціальної взаємодії формалізованого та неформалізованого знання. Під трансформацією розуміється соціальний процес, що відбувається між індивідуумами, а не в індивідуумі. Наведено чотири способи трансформації знань: 1. Перехід інтуїтивного знання у неформалізоване знання – процес соціалізації; 2. Перехід неформалізованого знання у формалізоване знання – процес екстерналізації; 3. Перехід формалізованого знання у формалізоване знання – процес комбінації; 4. Перехід формалізованого знання у неформалізоване – процес інтерналізації. Для поліпшення показників ефективності діяльності, підприємству необхідно активно трансформувати знання в усіх напрямках з метою створення нового знання. Процес соціалізації представляє процес передачі та накопичення досвіду та навичок, причому ця особливість перетворення знання полягає у тому, що процес трансформації знань відбувається без відриву від діяльності, або, як правило, у процесі діяльності. Процес екстерналізації є необхідною умовою розвитку організаційного знання, оскільки саме при даній формі трансформації знань можливе перетворення неявних знань у явні, тобто формалізоване, яке може знаходити абсолютно конкретне вираження у формі документів, моделей, технологій, ноу-хау та інших видів активів підприємства. При даній формі трансформації знань роль та значення компанії, її структури відіграє вирішальну роль, оскільки за відсутності ефективного управління знаннями неявні знання швидше за все ніколи не будуть формалізовані. Процес трансформації знань за допомогою комбінації являє собою поєднання різних положень формалізованого знання. Це процес характерний при спілкуванні співробітників один з одним, спільному обговоренні питань, листуванні. У результаті процесів, що відбуваються, змінюється конфігурація наявної структури знання, що у свою чергу може з'явитися основою створення нового знання. Інтерналізація являє собою процес трансформації формалізованих (явних знань) у знання неявні або неформалізовані. Як правило, даний вид трансформації знань є супутнім процесу навчання на практиці, коли досвід допомогою соціалізації, екстерналізації та комбінації, перетвориться у неформалізовану інтелектуальну модель. Інтерналізація, на відміну від соціалізації, відбувається навіть за відсутності сприйняття чужого досвіду. Для ефективного управління інтелектуальним потенціалом підприємству необхідно активно використовувати всі види трансформацій знань, при цьому можна акцентувати основну увагу на той чи інший вид перетворення знань залежно від специфіки діяльності, масштабу та характеру компанії. Так, соціалізація виникає та розвивається при активній взаємодії співробітників та сприяє поширенню їх досвіду й інтелектуальних моделей. Результатом соціалізації є створення дружнього знання – тобто, створення загальних інтелектуальних моделей, технічних навичок. У ході екстерналізації ініціюється активний діалог між співробітниками компанії або процес колективних роздумів, можливо, з використанням аналогій та інших методів, що дозволяють співробітникам висловити свої неформалізовані знання. Результатом екстерналізації є формування концептуального знання. Інтерналізація призводить до формування операційного знання, формування якого можливо тільки при навчанні на практиці. У процесі комбінації змінюється структура наявних інтелектуальних активів, і за допомогою освіти зв'язків між наявними та створеними знаннями, створюється нова модель або структура наявних знань підприємства. Результатом комбінації створюється системне знання.
К. Арджіріс		Описано теорію групового навчання, особливо навчання в психологічних умовах, максимально наближених до реальних, що є найбільш ефективним.
Р. Блейк, Дж. Мутон		Описано теорії стресового балансу й особливу увагу приділено балансу між виробничими та соціальними потребами.
Т. Давенпорт, Л. Прусак, Ф. Дрецке		Уведено поняття "Робоче знання" та визначено знання як мінливу сукупність практичного досвіду, індивідуальних цінностей, контекстної інформації, інтуїції експертів, що забезпечує базову структуру для оцінки та об'єднання нового досвіду і нової інформації. Підкреслено, що інтуїтивні знання є вищою формою цінності інформації, вони готові до використання у прийнятті рішень та діях. Інтуїтивні знання не зводяться до інформації, а є такою базою даних, що мають лише потенційне значення у прийнятті рішень. Виділено три важливих відмінності між інформацією та знанням: • знання тісно пов'язане з його носієм; • знання складніше передати, ніж інформацію; • знання складніше зрозуміти та засвоїти.

Примітка: розроблено автором на основі [88, 113, 114, 313]

Оцінено ефективність розроблення та реалізації стратегії ангстремменеджменту у двох сферах діяльності авіапідприємства – перспективній та поточній [80, 92, 106, 111, 113]. За встановленими критеріями виокремлено типові способи прийняття рішень (табл. 3.2), що мають задіяння та визначення певних професійних й особистих якостей керівника з урахуванням його психологічних особливостей. Використано системний метод та метод експертних оцінок.

Таблиця 3.2

Типові способи прийняття рішень в системі ангстремменеджменту авіапідприємства

	Спосіб прийняття рішення	Характеристика за технологією ангстремменеджменту
1	Авторитарне	Рішення приймає авторитетна особа. Цей метод може призвести до досить розумних рішень, якщо до того, як його прийняти заслуховується та враховується думка всіх членів групи. Разом з тим, члени групи таке рішення не сприймають, як своє.
2	Непомітне рішення	При розробці такого рішення хтось вносить пропозицію, виникає дискусія, чіткої позиції ніхто свідомо не висуває та рішення виникає нібито само по собі, без його усвідомлення
3	Рішення меншості	При розробці такого рішення меншість вносить свої пропозиції, інші вважають, що рішення прийняли під тиском. Разом з тим, мовчання не є ознакою згоди, тому можуть виникати конфлікти.
4	Компромісне рішення	У цьому випадку приймається рішення, яке ніхто конкретно не пропонував, так зване середнє рішення.
5	Рішення більшості	Це рішення вважається демократичним та яким. Виникає воно, як правило у результаті досить серйозного обговорення та голосування, з урахуванням думки багатьох осіб.
6	Рішення взаєморозуміння	Таке рішення виникає у результаті дискусії, без голосування і, як правило, має досить чітке пояснення чому прийнято саме це рішення.
7	Одноголосне рішення	Таке рішення є досить рідким випадком, тому що складно досягти повної одностайності.

Примітка: розроблено автором [101, 102, 111, 112]

Таким чином, стратегія ангстремменеджменту авіапідприємств гарантує ефективне прийняття управлінських рішень навіть у випадках паніки або неповної інформаційної бази знань. У випадку, коли проблем більше, ніж реально можна розв'язати, стратегія визначає їх пріоритетність. При цьому обираються найбільш та найменш важливі, для яких встановлюються різні терміни реалізації та прогнозуються супроводжуючі ризики, про що мова піде у параграфі 3.2.

<<		ЗМІСТ		>>